南京农业大学《企业管理综合实践考核》试题
2020年6月（满分100分）附答案和培训资料
一、论述题（每题10分，共40分）
1.毕业论文选题确定后，可以从哪些方面构建论文的分析框架？
2.请谈谈管理的十四条原则。
3.为什么科学管理诞生在美国？
4.为什么说世界上不存在普遍适用的某种管理模式，有效的管理者必须能在理论、原理和方法的指导下，结合具体情况因地制宜、灵活应变第开展管理工作？
二、案例分析题（每题20分，共60分）
案例一
决策两原则：是就低好还是就高好？
一、话题背景
南京自考管理者的日常工作，就是解答各种各样的问题。面对种种单项选择题、多项选择题、没有选项的问答题，如何决策才能少犯错误，得到高分呢。
德鲁克给出了两大决策原则，一个是就低，一个是就高。
就低，是指做决策的要尽可能是“最底层”的管理者。何谓底层，最接近事件发生现场的那一层。最底层管理者不做决策，把各种选择题、问答题层层上报，第N层上级做出了决策、给出了答案，再层层下达。上传下达之间，谁也不知道信息会交形成什么样。就算变形不大，时间成本也承担不起啊，本来是要抗早，盼来抗早决策的时候，已经该防涝了、因此，做决策的管理层不能太高，越高、越累、越误事，
就高，是指做决策的要尽可能是“最高层”的管理者。何谓高层，能够统揽全局的那一代。最高层管理者不做决策，把各种问题完全交由底层解答。这个部门向东走，那个部门往西行，看局部，埋头苦干，都在努力工作；看全局，南辕北教，公司绩效为零，因此，做决策的管理层不能太低，越低、越乱、越坏事。问题：
1.你怎么理解就高和就低原则？
2.你平时在工作中是怎么运用这两个原则的？
案例介绍
“贤主劳于求贤，而逸于治事＂这一原理出自《吕氏春秋》。其意思是说，贤明的管理者把精力放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采取超然态度。
美国的著名企业家、钢铁大王卡内基也是一位用人的专家。在他的墓碑上就刻着：＂一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息于此。”
所以管理应重于管人而不是管事。
你对这个结论如何理解？
案例情况介留
日语专业毕业生张树林被一家中日合资公司招为销售员了，这家公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较。去年，张树林干得特别出，尽管定额比前年提高了。25%, 可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说；“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”张树林只微微一笑，没说什么，不过他心中思付，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？
今年，公司又把他的定额提高了25%, 尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他转得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己公司这套做法，他就特别恼火，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越熏要了，不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。
上星期，他主动了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上可说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，张树林辞职而去，听说他给挖到另一家竟争对手那儿去了。
问题：
1.请分析张树林跳槽的原因是什么？
2.如果要留住张树林，公司要采取什么措施？
参考答案：
1.毕业论文选题确定后，可以从哪些方面构建论文的分析框架？
2.请谈谈管理的十四条原则。
3.为什么科学管理诞生在美国？