★★20世纪90年代——至今：绩效管理创新时期
绩效管理基本流程★★★★11.绩效计划——基础性环节，确定每个员工的绩效目标。
绩效实施——搜集绩效相关的原始数据，对员工绩效进行监督、辅导、改进。
绩效评价——用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断。
绩效应用——依据绩效评价结果及时奖励、惩罚。
绩效改进——依据绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正。
各级管理者的角和职
责
★★12.人力资源部的角和职责：
（1）制定方案和规则。（2）提供实施咨询辅导。（3）提供必要的行政支持。
13.绩效管理中高层管理者的职责
（1）在战略方面：第一，指明公司方向。第二，承担公司风险。第三，倡导并执行公司文化及价值观。
（2）在员工方面：第一，奖励和鼓励员工的出工作。第二，发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。
14.一线经理的角和职责（反馈、辅导）：
（1）经理积极、主动、持续推进过程。
（2）必须帮助员工获得成功的辅导。
（3）必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导。
（4）必须在员工业绩表现出时提供辅导。
15.主管人员的角和职责：
（1）在员工方面：1）指导或辅导员工。2）提供员工完成任务所必需的有关资源。3）提高员工的职业技能。4）排除员工在完成任务中的障碍。5）为员工规划良好的职业发展。
（2）在公司方面：1）对上级和公司目标负责。2）对公司业务负有不可推卸的责任。3）是公司完成目标的中坚力量。4）是公司和员工沟通渠道的中间体。5）保证公司政令的畅通。
优秀绩效管理系统的特
征
★★★★16.（1）绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制。
（2）建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。
（3）绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的。
（4）绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的。
（5）系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。
（6）系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力。
（7）绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡。
（8）绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担。
（9）体现以人为本的思想。
绩效管理的认识误区和实践问题★★★★17.（1）认识误区：1）将绩效管理等同于绩效考核。2）决策者对绩效管理重视不够。3）管理者认
为绩效管理只是管理者单方面的事情。4）员工对绩效缺乏理解。
18.（2）实践问题：1）人力资源经理和直线经理定位不明。2）绩效管理与战略目标相脱节。3）绩
效指标缺乏科学性。4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。5）忽视绩效面谈和绩效反馈。
6）绩效评估结果没能得到切实的运用。
绩效考核含19.绩效考核是指根据企业的经营目标，对员工个人的工作状态及结果进行考核与评价，并对结果进
义
行反馈的过程。★★★
（4）目的原则——有明确的目的。
（5）参与原则——全员参与。
（6）经济原则。
（7）岗位原则——分析的是岗位不是员工。（8）应用原则。
工作分析对人力资源管理的意义★★★29.（1）为人力资源规划提供了可靠的依据。
（2）对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
（3）有利于人员培训与开发工作的进行。
（4）为绩效考核和晋升提供了客观的标准。
（5）有助于建立合理的薪酬福利制度。
（6）有利于职业生涯规划和管理。
工作分析对绩效管理环节的作用★★★★30.（1）职位描述是绩效评估指标的来源。
（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系。
（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
（6）管理层面——人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
战略性绩效管理的含义
★★33.战略性绩效管理是指对企业战略制定、实施的过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅
以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，促使企业在计划、控制等所有管理活动中全方位发生联系并进行监控的体系。
制定公司战略的方法★★★★34.包括：
（1）自上而下法（先由高层定战略）。南京自考
（2）自下而上法（先由部门定目标）。
（3）上下结合法（全员参与）。
绩效管理系
统与其他人力资源管理系统的关系
★35.（1）针对绩效管理，工作分析需要收集三个方面信息——职位资格、职位责任、职位标准。
（2）针对绩效管理，职位评估从三个要素评价职位等级——责任大小、责任范围、责任程度。
（3）针对绩效管理，薪酬评估从三大模块奖励员工——固定收入、浮动收入、福利体系。
绩效管理的
定位
★★★36.绩效管理与工作设计及工作分析：
（1）工作设计：是指为了有效地达到组织目标，而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。
（2）绩效管理与工作设计及工作分析的关系：
1）工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。
2）绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。
37.绩效管理与招募甄选：
（1）招募指组织以发现和吸引潜在员工为目的而采取的所有行动的总称。
（2）绩效管理与招募甄选的关系：绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招募活动的决定。
38.绩效管理与培训开发：
（1）培训：主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作。
（2）开发：主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力。
（3）绩效管理同培训开发的关系：绩效管理的目的中包括开发目的，培训与开发也会对绩效管理产生影响。
39.绩效管理与职位变动及解雇退休：
（1）职位晋升是一种常用的激励手段。
（2）职位调动，它是指在不改变薪资或等级的情况下，从一种工作换到另外一种工作。
（3）解雇是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。
（4）退休是指一个人自己停止工作的时间点。
（5）绩效管理与职位变动及解雇退休的关系：绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。
40.绩效管理与薪酬福利：
（1）薪酬：是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有形式的经济收入、有形服务以及福利。
（2）薪酬主要包括四种形式：1）基本工资——反映职位本身的价值；2）绩效工资——用来反映员工在过去一段时间内行为和结果的工作；3）奖金和奖励——与公司业绩直接挂钩的薪酬；4）