心理测验在人事测评中的应用
⊙什么是心理测验：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
⊙心理测验的一般原理：1、差异性。个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的
研究。人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异。从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为相互联系的两
个方面。其一是个体的倾向差异，其二是个性心理特征差异。2、可测性。心理学认为，人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。3、结构性。心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确地了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结
构入手，来确定所要考查的内容及其表现形式。
⊙传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。
2、近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，而造成测评误差。
3、暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：一方面是测评主试对被试的暗示；另一方面是测评主试在领导或权威人
士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。为了防止这两方面的误差，一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标准化水平；二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。4、偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。
⊙心理测验在人事测评中的独特优势：1、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理
素质、潜在能力和其他很多深层的特点。2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。4、可比性。因为同一种心理测量的方法得出的结果有可
比性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。
⊙心理测验在人事测评中的应用意义：1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。
2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。
⊙心理测验的编制原则：1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：①测验技术要科学有效。测验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也就是要遵循实用性原则。②测验人员应训练有素、公正无偏。2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。但是，心理测验在人事测评中的独特意义和作用也是不容忽视的。特别是随
着科学技术的进步和管理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，人的独特性的内部决定因素——个性心理品
质便也应该日益突出对人的活动的重大影响，从而也决定了心理测验的独特意义。3、稳定性与动态性相结合的原则。此原则的理论依据是个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不
测智商的题目断变化的原理。正是遵循着稳定性原则，才能使心理测验有一些相对固定的出发点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。此外，由于个体心理品质的可塑性和发展性，使得心理测验还应对其将来的发展趋势有所预测。同时心理测验也应随社会分工和社会进步的发展而具有时代性。因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。4、尊重和保护个人隐私的原则。尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。但这个原则和测验进行过程要公开和公平的原则并不矛