GUAN ＧＤONG JIAO YU GAO ZHONG
2021年第1
校长论坛
广东肇庆中学
陈淑玲
一、教师校本荣誉体系的构建
（一）对教师荣誉、荣誉感的理解荣誉属于伦理学的基本范畴之一。教师荣誉包括教师显性荣誉，即各种评奖、评优，专业技术方面的获奖、职称及岗级晋升、评定，等等，以及教师的隐性荣誉，包括对教师职业的认同，学校、科组、级组等团体、团队的认可，家长、学生的肯定、认同，亲戚朋友和同学的认可，社会团体的认同等人际荣誉，还包括教师在教育过程中的精神追求，以及体验到的自我价值得以实现后的满足和心灵愉悦。
由此看来，教师荣誉感主要指教师在从事教育工作的过程中获得成功的体验和内在感受。从内在结构看，教师荣誉感来自外在的影响和内在的感受。学校可以通过评价、考核、表彰、激励、管理等等方面对教师给予有效的外在影响，从而影响教师的内在感受，帮助教师重建教师的荣誉感。
ERG 理论（人本主义理论）———教师的发展是教师作为“人”的内在需求。美国耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，归纳出一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人的心理存在三种核心需要，即生存需要、相互关系需要和成长发展需要。人本主义理论从人的心理需要这个层面说明了教师荣誉感对其自身发展的作用。
学校的认可、同事的认同，同行的评价、服务对象的认可等等，是影响教师荣誉感的重要人际因素。在一个体中是否得到尊重或重视，是否有应有的地位，是否受到欢迎还是受到排斥，是
否可有可无等等的感受，会直接影响教师的自我价值判断，从而直接影响教师荣誉感。同时，学校通过发展赢得社会普遍认可，提升社会影响力和美誉度，构建良好的社会生态关系等等，让教师感受到社会的认可和尊重，也有力促进教师荣誉感的提升。
（二）学校在激发教师荣誉感方面存在的问题
1.简单把教师荣誉等同于教师获得的表彰奖励，局限在物质荣誉层面。
2.比较普遍地存在荣誉过度与荣誉不足问题。（1）荣誉过度。荣誉过度：一是指获得显性荣誉的次数、频率、层级都比较高，经常得奖，层层得奖；二是指获得的荣誉或其感受的荣誉与其表现不相当，荣誉高于其作出的贡献。（2）荣誉不足。荣誉不足主要体现在获得的显性荣誉少，甚至没获得过，也没有得到应该有的肯定、激励；作出的业绩和贡献没得到承认，甚至没有得到组织、同事的关注，个人在科组、级组、学校中感觉到可有可无。教师长时间得不到认可、激励，甚至关注，即明显荣誉不足，必然导致教师体验不到荣誉感，会严重影响教师的积极性，造成教师荣誉感挫伤或减损，甚至较早地出现职业倦怠。特别是教龄在5年、10年的教师如果出现荣誉不足，又没有及时得到指引、帮扶，对其专业发展和从业状态会有严重的影响。
3.由于荣誉感的缺失，必然导致教师专业发展方面缺乏动力。容易自我满足，发展动力不足。缺乏自我反思，自我提高办法不多，对教育的发展趋势认识不清，前瞻性不够。致使教师在专
业观念方面：观念更新滞后，观念与行为脱节，观念的自主构建不足。在专业知识方面：知识面狭窄；所教学科整体知识、主干知识把握欠缺；教育、心理、管理等学科知识贫乏。在专业能力方面：有效教学能力不足，引导教育学生的能力不强，主动发现、自主解决问题能力不够。
（三）构建教师校本荣誉体系促进教师专业发展是学校最重要、最基础、最持久的工作。有视野的教师，有活力的团队，负责任的学校，才有可持续发展的教育，才能既跑得快又跑得远。锻造一批有视野、有情怀的学术型教师团队是办人民满意的教育的重要的人力保障。以下以广东肇庆中学为例。
1.校本教师荣誉体系主要内容。通过建立教师成长、发展、评价、激励机制，建立以促进教师专业成长和发展，提升教师专业素质，引导教师自我实现、促进教师成名成家的荣誉体系，形成一套相对成熟的以教师培训为主线、以实践为主要方式、以职称和岗级提升为主要动力驱动的专业发展路径，通过构建和谐的从教环境、人文生态，给予教师更多的专业引领和人文关怀，促进教师安教、乐教、善教。
2.校本教师荣誉体系基本框架。包括：校本教师评价、激励机制———教师专业发展路径（自我规划、结对帮扶、团队引领）———教师岗级聘任制度———教师人文素养提升———学校人文生态构建。涵盖：专业认同———专业适应———专业成熟；职业承诺———专业自主———持续发展。动力系统上解决职业承诺、组织承诺等问题；资源系统上解
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校长论坛
决知识、智力、情感等问题；引导系统上侧重教师生涯规划、教育信念等方面。注重构建和谐的从教环境，并在教师成长和发展上有更多的专业引领，在教育教学管理中有更多的人文关怀，促进教师安教、乐教、善教。
二、教师校本荣誉体系的具体内容
教师论坛（一）校本特的教师考核评价
肇中教师的绩效评价包括以年级为单位的学期综合评价，2004年开始实施，实践至今，已经8次修改，不断完善。以学科为单位的学年学科绩效考核评价。
（二）校本特的岗位设置、岗位管理及考核办法
学校结合岗位数、教师具体情况，制定校本教师岗级聘任制度，拟定相应岗位具体条件。岗位聘用每三年评聘一次，每年根据个别特殊情况进行微调。每学期进行对应岗位的职责评价考核，与学期综合评价一起，实行“三年一聘，每学期‘双评’制度”。评价结果与绩效奖励挂钩。职级专项评价结果除了作为绩效评价奖惩依据外，还作为聘任期满考核及后续评聘的依据。
（三）校本特的教师奖励、激励机制
学校每年评选：教师育人雄才奖、校十佳教师、十佳班主任、十佳职工、民族团结先进工作者；每两年分别评选：十杰教师、十杰班主任。设班主任系列专项奖：班主任奉献奖、班主任成就奖、班主任功勋奖。把班主任岗位摆在重中之重的位置，鼓励优秀教师争当班主任。推出“我的老师超厉害”专栏，大力宣传报道先进典型。
（四）校本特的培训制度，促进教师专业成长
学校在教师培训、继续教育等方面搭建广阔的平台，促进教师专业发展，让教师实现自己的教育理想和教育的人生价值，获得成就、荣誉体验。实行校本“双百”培训计划，优化学校骨干教师评选制度、青年教师培训制度，健全完善教师学习、研讨、交流制度，校本教研制度，实现培训与实践相结合，自
主研修与团队研讨相结合，构建教师学
习共同体，全方位提升教师素质。修订
完善《教师继续教育制度》等系列制
度，实施《肇中教育教学雄才综合素质
提升计划》。近五年，我校投入教师培
训经费590多万，组织教师参加市内外
各类学习培训近2600人次，参加校本
培训近2300人次；培养骨干教师102
人、学科带头人19人；教师在公开刊
物发表论文234篇，开展课题研究153
个，参编出版教材12本，2016年至今
（截至2020年8月)，我校教师获国家
级奖项772人次，省级奖项392人次，
市级奖项554人次。
（五）重视人文精神的引领，提升
教师人文境界
多关注教师心理健康，营造良好的
舆论和积极的文化，使学校成为“自由
之思想”的殿堂，鼓励教师有更开阔的
教育视野，追求更高的教育境界，从而
体验更高的荣誉感。倡导教师：遵循
“没有爱，就没有教育；没有智慧，就
没有教育；没有视野，就没有教育”的
教育信仰；提出“安安静静教书，快快
乐乐育人，仔仔细细管理，健健康康生
活”朴实的工作要求；鼓励教师“不怕
吃苦，不怕吃亏；善于反思，善于合
作；敢于承担，敢于创新”。
构建和谐的从教环境。改善学校的
工作环境，特别是人文环境，在教师成
长和发展上提供更多的专业引领，信任
的管理制度、舒展又自主的发展空间与
平台，在教育教学管理中给予更多的人
文关怀，能促进教师安心从教、热心从
教、舒心从教、静心从教，激发教师在
专业发展上的高度自觉。
（六）校本特的团队建设，鼓励
教师在团队中发展，帮助教师重构信心
一是构建既相互尊重，又团结合作、
乐于交流分享的团队文化。建立一种教
师之间能够相互观察互相交流的机制，
鼓励教师在团队中成长。积极向上的团
队文化有利于教师整体荣誉感的构建。
二是让教师感受专业不可替代，能
够激发教师专业的尊严。通过校本特
的团队建设，拓宽教师的专业视野，提
升个人的专业高度，增进教研的学术活
力，切实增强教师的本领、增强教师的
自信，增强其专业的不可替代的尊严，
才能够好地激发教师荣誉感。鼓励教师
自觉在团队中发展，主动担当作为，以
日常创新求作为，以团队进步保地位。
三是构建教师学习共同体，打造高
效团队，优质学科。团体合作是专业提
升最好的孵化器。成立学科委员会，开
展学术沙龙活动，加强学科建设，致力
于建立学习型、研究型教师团队，形成
终身学习和跨界学习的文化，提升教师
专业发展水平。
四是用团队的力量唤醒职业沉睡的
教师。建立“模范引领、教师结对、自
我反思”三位一体的教研格局，用团队
的力量唤醒专业“沉睡”的教师，改造
教师的内心景观。开展以“理论学习、
集体备课、主题教研、反思交流”等活
动为基本形式的肇中教研新常态，培育
创新型的优秀教师团队。通过过程性的
激励，帮助教师重构信心。
（七）打造学校特品牌，构建良
好的社会人文生态
外在荣誉、职业声誉、社会、学校
尊重与信任，能够激发教师自我认同
感、荣誉感、内在尊严与职业幸福。办
好人民满意的优质教育，提升学校影响
力、知名度和社会的认可度、美誉度，
以学校总体的发展赢得社会广泛的赞
誉，使教师在工作和日常社会交往中赢
得尊重，能有力促进教师荣誉感的提升。
广东肇庆中学保持持续高水平发
展，得益于通过校本教师荣誉体系，促
进教师专业高位发展，锻造出一支真诚
温暖、心怀天下，眼中有光、灵魂有
爱、敬业专业的优秀老师团队。学校教
育教学质量持续十年攀升，育人效果显
著。近年，学校先后获评首届“全国文
明校园”、全国“第五届和谐校园先进
学校”、“中华优秀传统文化十佳创新学
校”，等等，今年获评“广东省民族团
结进步模范集体”。
责任编辑徐国坚
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