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文/张筱茜
【摘要】教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。为了更好地培育和留用优质师资，进一步完善教育扶贫长效机制，需要深入特岗教师体并对政策的实施现状进行分析和研究。本文立足特岗教师职业发展的现状，调研了其离任意向、薪酬待遇、资源流动等方面的问题，并提出了相关的对策与建议。
【关键词】特岗教师；职业发展；问题；对策
一、特岗教师发展的背景及现状农村中小学教师数量和质量的不足是目前制约中国农村及贫困地区教育发展的瓶颈，是统筹城乡教育、推动义务教育均衡发展过程中亟待解决的首要问题。为了吸引高素质应届毕
业生或优秀在职教师到农村任教，国家2006年启动了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”
），公开招聘毕业生到“两基”攻坚县以下农村学校任教，创新了农村学校教师补充机制，旨在逐步解决农村义务教育师资总量不足、学历和人员结构不合理等问题，进一步提高农村教师队伍的整体素质，促进城乡义务教育均衡发展。自2009年实施特岗计划以来，河南省已累计招聘特岗教师12万余名，招聘人数和实有人数均位居全国前列。二、特岗教师职业发展中存在的问题为了更好地了解河南省特岗教师职业发展过程中存在的问题，2017年8月项目组对河南省初任特岗教师进行了问卷调查，回收有效问卷1728份，内容涉及教师留任意向、教师自我效能感、社会支持及关键人口学变量（如学历、生源地、家庭基本情况等），现根据调查结果并针对特岗教师职业发展中的关键问题进行如下几方面介绍。（一）研究结果1.特岗教师对职业认知程度总体处于较好的水平。职业认知是个体基于自身经历和社会体验，并在社会、学校和家庭的影响下，对某一职业的特征、价值的认识和评价。对于初任特岗教师来说，工作和生活环境对于其了解职业性质、岗位任务、职业发展具有重要价值。在调查中看到，超过88.26%的被调查者认为自己对特岗教师的工作有清晰的了解，仅有3.29%左右的在岗教师不清楚特岗教师的工作内容、性质或政策制度。同时，近90%的教师将特岗教师视为“职业”而不仅仅是“谋生的手段”。82%的教师认为“我所从事的工作目的明确，很有意义”。总体上看，特岗教师的职业认知总体水平较高，大多数特岗教师能够把其岗位作为实现自身价值的途径。2.特岗教师留任意向较为坚定。特岗教师的留任一直
是教育行政部门关心的话题，如何能够招聘到留任意向强烈的教师、如何留住在岗特岗教师以及了解在职特岗教师任职期满后的从教意向是制定招聘计划、落实教师人事制度改革的重要依据。调查结果显示，69%的教师表示“未来三年甚至更长时间我打算留在特岗教师队伍”，54%的教师认为“即便有更好的职业选择，也不会选择辞职”，67%的教师表示“如果我适合当地的生活环境，未来三年甚至更长时间我打算留在目前在职的学校”。从调研的数据来看，在岗的特岗教师留任意向令人欣喜，整体留
教师论坛任意向较为明确。
3.家庭、学校给予特岗教师充分的支持。社会支持是指个体经历的各种社会关系对其主客观行为和感受的影响，包括家庭内外的维持，也包括各种正式和非正式的帮助。社会支持对个体活动来说在提供充分的社会资源、提升主观归属感、增
强自信心方面具有重要意义。研究发现，
87%的被调查者表示“父母对于其做一名特岗教师”有不同程度的支持，70%的教师能够感受到“校长对特岗教师的关爱及照顾”，89%的教师能够与“同事在生活上彼此关心”，80%的教师感受到“学生家长对其工作给予理解和支持”。良好的社会支持系统对于特岗教师提高自我认同感、提升留任率具有重要意义。
（二）存在的问题
1.少数特岗教师离任意向明显，工
作心态不够稳定。从调研数据来看，大多
数在职教师有较为明确的留任意向，但是也有23%的教师认为“自从考上特岗教师就开始思考未来更换工作单位的事”，18%的教师在去与留之间徘徊，这是典型的骑驴马式就业心态。随着我国每年应届毕业生数量持续走高，教师社会地位逐步提高，很多新任特岗教师往往是为了能暂时性解决和逃避严峻的就业问题，或者只是抱着试探性、历练性的心理而参加特岗招
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下科教论坛
聘。由于工作环境艰苦和待遇较差等现
实问题，使得部分教师一旦任职期满就
匆匆离开甚至在违约成本较高的情况下，也要提前离职。这种情况不仅造成了教育
人力资源管理成本的浪费，更是给设岗
县和设岗校的教育工作带来了负面影响。
2.特岗教师来源单一，区域及城乡
间资源流动不畅。教师资源的合理流动
是共享教育优质资源、推动城乡教育水
平均衡发展的重要手段。在“特岗计划”
实施之前，广大的农村地区中小学教师绝
大多数都是本县、本市人。从调研的结果
来看，在岗的特岗教师依然以本地农村籍
生源为主，所占比例超过65%，外地生源
仅为16%左右。当地人担任教师有利有弊，
有利的一面在于作为土生土长的当地人，
其语言、文化风俗、生活习惯对于开展
教育教学工作十分有利。不利的一面在
于这些特岗教师由于过于熟悉和适应当
地的生活环境，反而在思维和行为上表
现出狭隘和局限性，不利于打开跨文化
的交流和多渠道的信息传递。
3.工资待遇水平较低，职后培训发
展机会较少。工资待遇及福利一直以来都
是特岗教师项目实施过程中发展的瓶颈，
由于政策的限制和设岗地区教育经费实
际情况的制约，特岗教师的收入普遍偏
低。特岗教师在聘用期间，执行国家统一
的工资制度和标准，中央财政和省级财
政对特岗教师工资性补助标准为年人均
3.16万元，收入处于较低水平。调查中
超过77%的特岗教师认为目前的收入“和
付出相比，工资水平较低”。较低的工资
待遇难以保证特岗教师良好的生活质量，
对于家有老人、孩子需要照顾的教师来
说更是捉襟见肘。
作为教师福利和待遇的重要组成部
分，特岗教师职后发展培训力度不足。《教
育部关于大力加强中小学教师培训工作
的意见》（教师〔2011〕1号）指出，教
师培训是加强教师队伍建设的重要环节，
但从总体上看，目前，教师培训存在发展不平衡不充分的状况，特别是农村教师培训机会较少，教师培训制度有待完善，支持保障能力建设亟待加强。“参加进修或者其他方式的培训”作为《教师法》赋予教师的一项基本权利并没有在特岗教师身上充分体现，61%的教师表示“外出参加与课堂教学相关的培训机会很少”。三、对策与建议教育发展有两个先决条件，一是社会的投入，二是社会对教育的需求。农村教育作为一种社会活动，它的发展不可能脱离农村特定的社会环境，必然与各种社会因素发生联系，如当地经济发展水平、文化风俗、教育制度与政策等的制约与影响，正是在这些因素的制约与影响下，农村教育的改革需要与城市教育不同的发展思路。针对调研中发现的问题，笔者提出以下几点建议。（一）落实提高特岗教师薪酬待遇，保障其物质生活质量为进一步改善乡村教师待遇，促进义务教育均衡发展，2013年起，教育部、财政部联合启动实施集中连片特困地区乡村教师生活补助政策，目前全国涉及
集中连片特困地区的22个省份已全部实施了乡村教师生活补助，覆盖率达到100%。河南省某设岗县积极落实国家补助政策，根据在岗教师工作、生活条件的艰苦程度等因素划分四个档次，同时要求乡镇中心学校结合本乡镇实际制定本乡镇生活补助工作方案，重点向村小和教学点倾斜、向条件艰苦地区倾斜，不搞平均主义。同时根据省、县核定的资金总量，县域内不同区域乡镇学校按六个档次确定人均月补助标准，分别为900元、750元、500元、400元、300元、160元。经学校二次分配后有的小学教师生活补助最高每月可达到2200元，在一定程度上有效缓解了特岗教师工资少、待遇低的现状。（二）实行灵活的人事管理制度，合理改善教师生活环境为了留住特岗教师，各省和设岗县在人员入编、工资待遇及福利、岗位晋升、职后培训等方面都有独到的制度。河南省特岗教师招聘实行“县来县去”“乡来乡去”的优先录用和岗位分配政策。设岗地在特岗教师招聘的面试考核、调剂递补工作方案及就业岗位分配时，采取同等条件下生源地考生优先的原则，优先录用本县或周边地区的考生，同时充分考虑特岗教师的家庭诉求，将其优先安排到相对较近的乡镇学校或村小、教学点工作，最大程度地解决特岗教师的生活困难。调研中遇到这样一个案例：特岗女教师A 和B 分别在对方户籍所在县工作，为了工作多年两地奔波，无法照顾年迈父母和年幼孩子，特向当地教育行政部门申请对调工作。经过核实确认情况属实，随后在学校、教育部门、人事管理部门多方配合下，最终让两位优秀教师回到自己的家乡继续任教，避免了因为家庭实际困难而造成教师流失的情况。（三）提升特岗教师的社会地位，建立特岗教师荣誉制度树立先进特岗教师典型，发扬崇高育人精神对引领教师队伍建设起到的宣传和激励作用。国家扶贫开发工作重点县河南封丘的几名特岗教师在艰苦的岗位上以“学海无涯，以乐为舟”的积极心态扎根农村教育，
在2018年红遍全国，其中2018年河南最美教师任明杰的文章《特岗教师生活记录》得到国内多家知名
媒体转载，浏览量接近70万。借助互联网的力量让全国知晓“特岗教师”这一特殊教师体的生活、工作现状，极大地鼓励了其他特岗教师和农村教育一线工作者。省级教育行政机构应加大对优秀乡村教师和先进典型的宣传力度，市县级教育行政部门与人事管理部门应积极落实，关心支持乡村教师，增强乡村教育的浓
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下聘用制下高校人事档案管理的问题与对策
文/罗艳丽
聘用制是指聘用双方按照国家的法律法规，在自愿、平等、协商的原则下签订聘用合同，明确自己的权利和义务的制度。在改革开放新时期，市场在社会资源配置中发挥着日益重要甚至是决定性的作用，随
之而来的是各种资源的流动日趋加快。受市场需求的影响，高校教师干部择优而处成了新常态。这就需要打破传统人事管理的相对封闭性和静态性，建立一种流动的人力资源管理制度。聘用制就是高校适应这种趋势采取的新的人力资源管理制度。聘用制下高校人事档案管理必然面临诸多问题与挑战，因此，必须主动适应新形势，积极采取适当的应对策略。一、聘用制下高校人事档案管理面临的主要问题经过几十年的积累，我国高校人事档案管理工作虽然取得了一定的成绩，但在实行聘用制的大背景下，也面临着不少问题，主要表现在以下几个方面。（一）档案意识薄弱档案事业发展的动力来源于良好的档案意识。一个成熟的社会必然对档案高度重视，并将其纳入社会发展的重要组成部分——社会系统建设之中。社会成员也要意识到档案的重要性，并拥有成熟的档案意识，主动应用档案信息。当前，由于宣传、教育、培训、管理、服务不到位，我国很多公民档案意识较为薄弱。这种状况也影响到高校人事档案管理工作，会导致出现建档归档意识、规范管理意识、优质服务意识不强等问题。
（二）档案质量参差不齐
随着高校人才聘用制的发展，人事档案出现了无法完全适应新要求、档案更新速度滞后、内容参差不齐、质量普遍不高等问题。
【摘要】实行聘用制既是高校改革的必然要求，也给高校的人事档案管理工作带来一定的挑战。目前，高校人事档案管
理还存在一些问题，如社会成员的档案意识淡薄、档案质量参差不齐、档案重建现象频发、弃档问题严重等。这些问题总体来说是高校人事档案管理信息化程度低、档案管理缺乏监督、档案管理从业人员素质参差不齐造成的。在这种情况下，推进档案管理科学化、建立高校人员信息数据库、完善档案管理法律法规等，是高校人事档案管理、解决问题的主要对策。
【关键词】聘用制；高校；人事档案管理；对策
科教论坛
厚氛围以及乡村教师的职业荣誉感和吸引力，形成良好的社会影响和公众效益。（四）保障教师合法培训权利，推行有效培训模式教师专业发展培训是提高教师专业发展水平的重要途径，《乡村教师支持计划（2015—2020年）》提出到2020年前，对全体乡村教师校长进行360学时的培训。为进一步贯彻落实该文件精神，推动各地变革乡村教师培训模式，提升乡村教师培训实效，教育部于2016年制定并实施了《乡村教师网络研修与校本研修整合培训指南》《乡村教师工作坊研修指南》《乡村教师培训团队置换脱产研修指南》等一系列乡村教师培训指南，以提升乡村教师课堂教学能力和专业发展水平。河南省近年来充分利用“国培计划”项目平台，每年开展涉及幼儿园、中小学各个学段、各个学科的农村教师培训计划，其中特岗教师作为单独项目组织实施，进行线上线下集中培训，不断给在岗特岗教师加油充电。同时，每年通过网上研修形式对新入职特岗教师进行全员培训，覆盖面和参与度达到100%，形成“岗前
有指导，岗后有提升”的教师培训模式。今后应根据特岗教师的专业发展需求和特点，制定具有针对性的教师专业发展培训方案，培养过程要适应当地教育发展的实际需要。参考文献：[1]郑新蓉等.中国特岗教师蓝皮书[M]. 教育科学出版社，2012.[2]教育部办公厅关于印发乡村教师培训指南的通知[EB/OL].2018-12-20.[3]河南省2018年农村义务教育阶段学校特岗教师招聘办法[EB/OL]. 2018-12-20.
[4]国务院办公厅关于印发乡村教师支持
计划（2015—2020年）的通知[EB/OL].2018-12-25.
[5]张筱茜.浅谈特岗教师职业道德教育中存在问题及对策[J].教育教学论坛，2018(11):22-23.
[6]张筱茜.新加坡教师专业发展管理制度及其启示[J].教学与管理，2018(15):118-121.
【本文系2018年河南省科技厅软科学项目“精准扶贫背景下河南省农村特岗教师职业发展现状及长效机制研究”（182400410327）、河南省政府决策研究招标课题“跨越贫困陷阱：以教育促进河南省精准脱贫的长效机制构建研究”（2018B422）的阶段性成果】（作者单位：河南广播电视大学）
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