简述如何解除劳动合同
    根据劳动法，劳动合同法，劳动合同法实施条例等相关规定，只有在符合一定的条件下，用人单位才有权主动与劳动者解除劳动合同。但是，出于对新劳动法的不了解不重视和原用工观念的影响，很多单位在解除劳动者劳动关系中仍存在很大的随意性，仍仅依据个别领导的好恶或者公司经营需要随时通知劳动者解除劳动合同。而新劳动法大大加强了宣传力度和加强了用人单位的违法成本，明确规定了用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求恢复劳动关系，不要求恢复或者劳动关系恢复不能的，有权要求用人单位按照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。因此，用人单位未依法解除劳动合同将面临更大的违法成本和承担不必经营风险。因此，作为用人单位，应当保证在与劳动者解除劳动者劳动合同时，是严格依照法律规定程序进行的，解除劳动者劳动合同，不仅有法定理由，而且解除程序也应符合法律规定。律师认为，用人单位与劳动者解除劳动合同，只有在下列情况下，解除劳动合同行为是合法无瑕疵的：
    一、和劳动者协商一致经劳动者同意解除，并按照劳动者的工作年限支付经济补偿的，该工作年限包括劳动者8年之前的工作年限。
    二、劳动者犯罪行为合乎以下情形之一的，用人单位通告中止劳动合同的：
    (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
    (二)轻微违背用人单位的规章制度的;
    (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
    (四)劳动者同时与其他用人单位创建劳动关系，对顺利完成本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位明确提出，欲不废止的;
    (五)因欺诈、胁迫或者乘人之危，在用人单位违背真实意思的情况下与其订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;
    (六)被依法追究刑事责任的。
    符合该六种情况解除劳动合同的，用人单位依法不需支付经济补偿金。
    三、存有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通告劳动者本人或者额外缴付劳动者一个月工资后，可以中止劳动合同，但应当缴付经济补偿金，患病或者非因工身负重伤的，还应依据有关规定缴付医疗津贴：
协商解除劳动合同
    (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
    (二)劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作的;
    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    依据这三条中止劳动合同的，须要提早3天通告劳动者，未提早3天通告的，应当缴付等待通告金，还应按照劳动者的工作年限缴付经济补偿金。
    四、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以单方解除劳动者劳动合同：
    (一)依照企业破产法规定展开重整的;
    (二)生产经营发生严重困难的;
    (三)企业转产、关键性技术革新或者经营方式调整，经更改劳动合同后，仍须要裁减人员的;
    (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
    依据这四条中止劳动合同的，须要提早3天通告劳动者，未提早3天通告的，应当缴付等待通告金，还应按照劳动者的工作年限缴付经济补偿金。
    劳动合同延伸阅读
    某国有服务性企业系则当地继续执行劳动法律法规较好的用人单位,xx年12月31日该企业将存有大批职工的xx年期劳动合同到期,经公司经理办公会探讨通过,除对个别职工中止劳动合同外,同意依法与绝大部分职工播毕并无紧固期限的劳动合同,因该企业的经营结构和管理模式即将在xx年推行关键性改革,故公司人事部明确提出必须在播毕并无紧固期限劳动合同的同时与职工签订合同3条中止劳动合同的条件:1、合约履行职责中,例如突遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即为行中止。2、合约履行职责中,例如乙方在甲方每年实行的聘用制
中落聘,本合同即为行中止。3、合约履行职责中,例如突遇乙方被医疗机构诊断为不能适合在服务性行业工作的传染性疾病带菌者,本合同即为行中止。
    那么,该企业人事部提出的约定终止条件是否合法?用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握什么原则?注意什么问题?如果您是该企业人事部负责人,您将就约定终止劳动合同条件提出什么具体建议。
    专家处方
    终止合同的五点建议
    中国企业劳动法律顾问邢新民:
    由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何约定终止劳动合同条
件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:
    一、签订合同中止条件应当就是法定中止条件之外的条件。所谓法定条件,就是指法律法规规定的可以中止劳动合同的条件,只要合乎这些条件,用人单位就可以依法中止劳动合同。既然这些条件可以中止劳动合同,就无法做为中止劳动合同的条件去签订合同。对此,原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[]号)明确规定,并无紧固期限的劳动合同严禁将法定中止条件签订合同为中止条件,从而避免用人单位避免应当分担的中止劳动合同时保险费劳动者经济补偿的义务。
    二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。在任何情况下,时间都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的条件只能是时间之外的某种事件或某种行为。对用人单位来说,主要生产经营过程中出现某种事件,如生产线报废;对职工来说,主要是个人的某种行为,如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴,经批评教育不改,其劣迹反复出现等。
    三、签订合同的中止条件必须就是合约生效前尚未发生的客观情况。如果就是劳动合同生效前就已经发生的事件或犯罪行为,就无法做为中止条件在劳动合同中签订合同。而这里所说
的客观情况,就是指无法确认的情况就是自然发生的,不是人为生产的,即为可以预料到的,但无法就是事先蓄谋的。这就是说,用人单位无法在劳动合同中把本单位主观生产的条件签订合同为合约中止条件。比如,机构分拆、人事调整等。
    四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的生产经营特点,因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的,生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的,如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如,企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务能力不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这
种情况,劳动合同即可终止。具体条款可表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工***评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。
    并无紧固期合约不是终身合约
    天津市和平区劳动争议仲裁员董林:
    具体内容至该案例中某国有服务性企业明确提出的签订合同劳动合同中止的三个条件,本人指出,前两个条件都具有企业单方主观意志的犯罪行为,不合乎客观情况,做为中止条件欠妥。拎第一个条件来说,在工作中企业一方全然可以独立自主地把单位一个部门的工作外包给其他专业公司,这就是说,当单位想要中止合约时,就打听一个专业公司把部门工作纸盒过来,而不敢中止合约时,则不打听专业公司纸盒业务。从第二条看看,似乎条款本身比较明晰,定义不许。如果企业推行的聘用制属单位行政的用人独立自主权利,行政领导人有权同意雇用或不雇用。当企业想要中止合约就辞退;例如不敢中止合约就稳步雇用。如果企业的聘用制推行由***测评,由众同意,这一条做为中止条件就是可取的。第三个中止条件没问题。