企业中高层人员选拔研究
中国社会科学院研究生院 孙俐
摘要：随着我国经济进入高速发展阶段，企业面对新的市场环境下激烈的市场竞争，领导层的选拔和任用显得尤为重要。特别是中高层管理人员的选拔和任用，直接关系到企业未来的成长和发展。根据目前我国的现状来看，我国还有很大数量的企业中高层管理人员的选拔机制不够完善，无法发挥效果。为了适应现代市场环境的需求，建立良好的中高层选拔机制是现代企业必须完成的要求。本文研究和企业中高层管理人员的选拔中存在的问题，并进行分析，研究如何改善和建立完善的选拔机制。
关键词：企业；中高层人才；选拔
中高层管理是现代企业发展中的一个特殊概念，它源于组织结构的建立和管理功能的分解。随着现代企业的成长，组织规模的发展以及社会分工的变化，企业的管理已分为具有高层决策，中层执行力等任务的管理级别。尽管现代企业由于策略、规模、技术和环境的差异而实施线性或多维的不同组织结构，但是金字塔形的高层和中层，并没有实质性的变化。基于三级管理结构，决策层的经理称为高级经理，行政层的经理称为中层经理，而运营层的经理称为基层经理。企业的运营和管理中大部分的决策都是由中高层来完成，因此中高层管理人员直接决定企业的战略规划和发展，其选拔制度对一个企业而言非常重要。
一、企业中高层管理人才的选拔模式
（一）建立科学的考核制度
在人才招聘管理过程中，公司应根据自身公司的特点制定一套有效的招聘方法，使招聘人员可以选择公司所需的人才，消除招聘的误差，同时杜绝通过人际关系和人际关系进入企业。此外，在招聘过程中，候选人可以对招聘者进行评估。如果招聘人员没有认真负责或不履行职责，可以及时将其反映在企业中，以提高招聘人员的整体素质。
（二）建立完善的人力资源规划制度
在招聘公司时，有必要弄清自己单位需要什么样的人才，并确定选择人才的标准。企业本身必须制定明确，具体和可衡量的要求，以便对相应人员进行全面考核。企业在选拔中高层管理人员时，必须根据自身的企业文化特点选拔人才。在选拔中高层人员时，是专注于知识技能，还是团队精神和领导才能，这取决于公司本身的特征和当时的发展现状。在人员选拔时，可以清楚了解申请人的年龄，学历和技能。在选拔人才时，需要确定某些标准，然后才能根据资料将合适的人计入选拔。只有这样，才能真正选择企业所需的人才。否则，在选拔的时候，将不到适合的人员或者大大降低选拔效率。对于企业和个人而言，无论是精力还是金钱，都是巨大的浪费。
（三）运用网络技术进行招聘
随着网络技术的飞速发展，在线招聘在企业招聘中变得越来越普遍。首先，在线招聘对于各种信息管理非常方便，并且可以及时更新。同时，在线招聘不受地域限制，覆盖面很广，
可以使企业在很长时间内到所需的人才。其
次，在线招聘更加便捷，而且针对性强。与传
统招聘相比，公司可以在网站上发布公告，个
人可以很方便的提交简历。双方可以在网络上
交换信息，为企业的招聘带来了极大的方便。
此外，在线招聘中，通过信息技术处理，可以
在许多简历中快速到所需的人才，从而为公
司节省了大量时间。
二、企业中高层人员选拔方面的问题
（一）缺乏详细的工作分析
工作分析是根据企业的发展目标，对某
一个职位进行观察和研究来搜集其信息，明确
其在企业中的位置及相互关系来确定其职责
和权限。在现代人力资源管理工作中，这是招
聘工作进行的前提和基础。而公司中高层主要
从事管理工作，这个方面普遍都缺乏调查和研
究，对岗位基本信息了解的不充分，导致了所
描述的招聘岗位的性质内容不清晰。
企业选拔中高层人员对工作分析时，普
遍缺乏对岗位基本信息细致全面的调查研究，
对于工作分析的主客体和基本情况没有做到
定位明确，没有真正以岗位为出发点，对岗位
职责、工作、激励与约束以及环境等都没有详
细的分析，导致了所描述的招聘岗位的性质与
内容不清晰，使得工作的分析结果没有完整
性以及系统性。比如某公司要招聘两名市场经
理，其发布的招聘广告为：招聘两位市场经理，
形象良好，管理经验丰富，可考虑优秀应届毕
业生。招聘广告根本看不出具体工作内容。一
周后，人力资源部收到了500名求职者简历，
但是其中符合任职要求的人几乎没有。这种现
象在企业招聘中高层人员中非常普遍，企业没
有在招聘前期做任何细致分析工作，因而也无
法准确的表示出应聘者需要拥有的综合素质。
此外在进行工作分析时候，一般由人力资源部
门来完成，相关部门的任职人员的意见和建议
一般很少征询，对分析的结果的准确性有很大
影响。
（二）选拔人员的专业素养不够
人力资源管理在现代越来越受到重视，
为了进行高效的招聘工作，企业的招聘人员需
要有较高的专业素养。他们是公司形象的代表，
也是最先与应聘者进行接触的人承担着企业
和应聘者沟通桥梁的任务，需要用专业的眼光
对应聘者的知识、个性等方面的综合素质进
行全面的考察，并判断应聘是否符合公司发展
需要。
不少企业招聘人员入职的门槛很低也没
有条件进行系统的招聘知识学习，对人才的评
测和选拔也不准确。还有很多企业的招聘人员
在职业道德修养上也很差，喜欢用居高临下的
态度来和求职者进行交流，给求职者很大的负
面影响。甚至有一些中小企业的招聘工作中连
自己的企业也不熟悉，在招聘时也无法给求职
者传达企业的文化和理念。这些不专业的行为
会给求职者对企业的印象造成不利，对招聘工
作产生了负面影响。
（三）选拔渠道单一
招聘渠道是求职者获得招聘信息的途径，
起着连接企业和求职者的作用。企业选拔招
聘时由于预算方面的限制，一般会选择成本低
的招聘渠道如报纸招聘、网络招聘等。纸质媒
体的成本相对来说非常的低，但是覆盖面也最
窄，特别是现在已经进入了信息化时代纸质媒
体的事业也越来越窄，而网络渠道覆盖面成本
相对来说也不高，但是并不是所有岗位都适合，
再加上招聘人员往往都是跟风行事并不会对
岗位的内部已经渠道的特点进行分析综合考
虑，为了减少招聘工作的繁琐度，绝大多数企
业在进行中高层人员选拔时都会选择单一的
渠道来进行招聘工作，以方便进行搜集和整理。
这种单一渠道的选择很可能造成应聘的求职
者的人数少，质量低，企业中高层人员选拔工
作无法顺利展开。
三、企业中高层人员选拔的措施
（一）制定科学的工作分析
中高层人员需要一定任职能力，所以工
作分析是选拔工作的前提与基础，其贯穿于整
个选拔之中。需要对企业的岗位职责、任职条
件、工作环境其它相关信息必须进行科学的分
析并给出详细的描述。其中岗位职责反映了企
业对员工的工作要求，需要简洁明了，不能让
人读完还是一头雾水。任职资格要包含具体
的知识技能、工作经验、身体和心理素质等条
件。工作分析要目标明确、责权匹配、成本合
理，让招聘人员清晰的了解哪些是符合岗位胜
任条件的要求，从而降低企业的招聘风险，避
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企业与管理经济与社会发展研究
免能力和岗位不匹配。
（二）提高招聘人员的专业素养
企业是招聘人员是求职者最早接触到的企业相关人员，直接影响着求职者对企业的印象，可以说公司的形象怎么样全看招聘人员的素质怎么样。因而在进行企业中高层人员选拔时，招聘人员的选择上，需要适当提高条件，并不是所有人员都能够胜任，专业的招聘人员除了要有良好的沟通能力以及专业技能外，还要具有组织协调能力、良好的个人品质以及沟通表达能力。在提高准入条件的基础上，给予招聘人员一些系统的专业知识培训，提高其职
业素养。同时企业对招聘人员可以进行一定的
考核，来提高中高层人员选拔者的素质。
（三）合理选择和拓宽选拔渠道
各种招聘渠道都有自身的优势和局限，
企业可以根据自身的特点来选择合适的招聘
招聘广告词渠道。除了传统的人才市场、纸质媒体和网络
招聘外，也可以选择并重视其他的招聘渠道，
如专业的招聘机构、员工推荐等，从而更好的
招聘到优秀中高层人员。除此之外中高层管理
人员，还可以通过专门猎头公司来进行人才招
聘，虽然成本高但却是快速获得中高层人才有
效方式，有很强的针对性。
四、结语
在现在经济全球化的大趋势下，企业的
竞争越来越激烈，人才必然是企业发展的关键
点，而中高层人员是企业在市场竞争中获胜的
重中之重。因此，企业的人力资源管理必须要
被重视起来，认清当下的形式，站在战略的高
度，结合企业自身的实际情况发展和自身需求，
制定出科学、系统、正规化的中高层人才选拔
方式，以适应当代社会发展的需求。
公立医院医保与物价统一管理模式分析
江苏省泰州市第二人民医院医保办 张华
摘要：伴随着医疗卫生体制改革工作的深入实施，国家的基本医疗保障制度也越来越完善，释放了诸多医疗需求，同时医保患者成为了公立医院患者的一个主要来源，相应的，医保资金成了公立医院收入的重要来源。在这样的背景之下，公立医院医院必须抓好物价管理和医保管理这两个重要事项，想用国家要求推进医保和物价统一管理，充分突出统一管理模式的优势，消除原有分离化管理模式的弊端。本文将着重就公立医院医保与物价统一管理模式的优势和具体实施策略进行探究。
关键词：公立医院；医保；物价；统一管理模式
物价以及医保管理在公立医院管理工作当中占有极大比重和重要地位，而过去在对其进行管理的过程当中，通常是设置分别的管理办公室，分属不同的部门，导致这两项工作彼此独立，导致工作效率较低，而且出现了较多的内部矛盾，也无法满足患者的实际要求。解决这一问题的首选策略就是将医保与物价统一管理模式应用到公立医院的管理创新当中，在保证工作效率的同时，消除内部矛盾与冲突，降低患者的投诉率，给患者提供满意服务。公立医院需要认真剖析统一管理模式的重要意义，了解该模式落实的具体要求，通过调整管理方案突出新型管理模式的优势。
一、公立医院原有管理模式的弊端
在国家医保体系不断完善的背景下，公立医院在实际运转过程当中提高了对医保管理和物价管理的重视程度。但是过去公立医院在进行物价与医保管理时，主要选用的是分离管理的方法。也就是说，公立医院会在内部建立专门的物价管理部门和医保管理部门，分属财务和医务这两个管理体系，这两项管理事项彼此独立，有着各自的分工和职能。这一管理模式在实际应用当中显现出了不少的问题与弊端，主要体现在：第一，工作效率较低。因为物价管理和医保管理分数不同的管理体系，前者主要负责的是药品价格、医疗项目价格的管理；后者主要负责的是医保政策落实的相关事项。这样在涉及到医疗项目增减等的业务处理时由于要涉及到这两个部门的协调沟通，会耗费较多的时间，经过一定的流程，降低工作
效率。第二，容易出现内部矛盾。因为岗位上的差异，很容易出现物价政策调整和医保政策落实脱节的问题。因为彼此岗位分工上有着很
大差异，物价管理人员极有可能不考虑医保政
策，而医保管理人员很有可能忽视物价管理的
相关情况，导致管理矛盾和冲突。第三，影响
患者的满意度。受到分工差异化情况的影响，
针对医保患者的咨询和投诉。医保管理人员往
往会基于医保政策角度阐述，在遇到困难时通
常会转移给物价管理人员。物价管理人员可能
只是阐释收费是否准确，而不会过多关注患者
渴望了解诸多医保政策信息的要求。最终会导
致患者不能得到优质的服务支持出现医患关
系紧张等问题，加剧医患矛盾。
二、公立医院医保与物价统一管理模式的
优势
医保与物价统一管理模式在公立医院里
面中的落实，可以有效弥补传统管理模式的弊
端，带来以下成效：第一，提升管理效率，降
低管理成本。在统一管理模式的支持之下，不
管是事前管理还是事后监管，整个流程会更为
顺畅，能够有效避免部门之间彼此推诿和推卸
责任，等问题显著提高管理效率，减少管理工
作实施当中的成本耗费。第二，能够提升患者
满意度。在落实医保与物价统一管理后，医院
的收费与医保工作可以进入到一个规范统一
的轨道。患者不管是对医保政策了解有需求还
是对物价有疑惑都能够在校长的时间之内在
一个窗口得以解决，少了大量的奔波，也提高
了整体的满意度。
三、公立医院医保与物价统一管理模式的
应用策略
对于公立医院的长远发展来说，实现医
保与物价的统一管理是必然趋势，但是要保证
该模式的顺利落实，还必须采取一系列的改进
方案和保障措施。第一，合理调整组织架构。
考虑到统一化管理的要求，在组织结构的安排
上也需要建立统一部门，实现统一化的领导与
指挥。具体来说需要建立物价医保管理机构，
确立院长的领导地位，而主管院长则负责整体
上的统筹指导，助推医保与物价管理的落实。
在职能部门建设方面，需要把过去两个部门合
为一个，并配备专门管理人员负责物价与医保
的统一管理，健全组织体系。第二，加强制度
建设。公立医院要积极构建和完善医药价格管
理制度、医保管理制度、考核制度、监管制度
等，保证统一管理模式落实有法可依。同时注
意对各个岗位的职责进行准确确定，将责任落
实到人，建立责任制度，并通过建立奖惩措施
来助推制度落实。第三，进行流程再造。公立
医院需要根据医保和物价统一管理的要求，进
行内部管理流程的再造，把过去两个相对独立
的管理流程融合起来。比方说，在新增材料流
程再造当中，可以通过流程再造确立以下流程：
向临床科室申请、由物价医保部门审核、交由
领导审批、职能部门采购、临床科室应用。
在新医改的推进实施背景下，公立医院
的发展也进入到了一个全新阶段，要求有创
新性的管理模式来满足新医改工作的要求，保
证公立医院的发展质量，获取良好的社会效益
与经济效益。医保与物价统一管理模式就是
在这样的背景之下产生的，迎合了新医改的要
求，同时也满足了公立医院创新管理模式和提
高管理效率的要求。为此，公立医院要从实际
出发积极调整管理策略，为统一管理模式的落
实提供全方位的保障，特别是制度保障、组织
架构保障和流程保障。
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