实践中存在一种现象，就是用人单位会要求劳动者在离职证明上签字，如果离职证明中记载了劳动者与用人单位之间无劳动争议纠纷的字样，劳动者在此类离职证明上签字是否可以认定双方并无劳动争议。进而，在领取离职证明后劳动者提起劳动争议纠纷的，用人单位以离职证明上有劳动者签字进行抗辩是否有效呢？为此，我们检索了相关案例，并结合法律法规的规定以及案例分析提出对用人单位的建议。
一、司法案例中体现出的劳动者的不同主张及不同裁判观点
（一）劳动者主张离职证明所载内容为格式条款因此无效
1.法院认为审查《离职证明》条款无效不属于劳动争议审理范围，但会对于明显有争议的事项进行实体审查
在(2021)津0319民初10646号判决书中，劳动者主张：《解除劳动关系通知书》中载明“本人确认与公司有关的全部项目已交接完毕，与公司无任何争议，包括但不限于工资加
班费等事项，本人在职期间的社会保险、住房公积金缴纳基数经双方核算确认无异议，并严格遵守公司的保密规定”，该条款为被告提供的格式条款，无法修改，原告急于取得该
离职证明，在此处签字，但并非原告真实意愿，且该条款为免除被告相关补缴社保、公积金基数的法定责任，系迫使原告签字确认，故该条款应属无效。
法院认为，原告要求确认“本人确认与公司有关的全部项目已交接完毕，与公司无任何争议，包括但不限于工资、加班费等事项，本人在职期间的社会保险、住房公积金缴纳基数，经双方核算确认无异议，并严格遵守公司的保密规定”条款约定无效的诉讼请求，不属于
劳动争议审理范围，本院不予审理。虽然双方在《解除劳动关系通知书》载明对工资事项
无争议，但是被告未支付原告2021年3月工资的事实存在，故被告应予支付。结合原告
离职前12个月的月平均实发工资，本院酌定被告支付原告2021年3月工资6312.42元。
原告主张过高部分不予支持。
2.法院认为双方并未就各类金钱结算事宜的具体数额并进行明确约定，劳动者亦未明确表明放弃某些具体权利，用人单位应就双方之间的劳动合同、工资、奖金、社会保险、公积金、经济补偿金及赔偿金事宜是否已经履行支付义务或处理方式承担举证责任，而不仅仅是用格式性条款对劳动者权利进行单方约束
在（2021）陕0113民初20640号案件中，用人单位认为：《解除劳动关系协议书》关于
工资、奖金等不存在争议的条款不属于格式条款，不应直接认定无效。《解除劳动关系协议书》共有六
条，核心条款只有2、3、4条，主体内容即是解决双方工资、奖金有关的权利义务问题，而协议书第4条款关于工资、奖金等的规定是对事实的反映，不同于一般意义上的排除对方主要权利的格式条款。如果该条是排除对方主要权利的格式条款，则意味着用人单位将不能在协议或其他文件中对该类事实进行确认，显然有悖事实，也不符合立法本意。所以，该条款属于事实确认，不属于民法典第497条规定的无效格式条款。此外，被告在离职证明书中对于双方无工资、奖金争议的事实再次确认，也说明双方无争议是事实，而不属于不合理排除被告权利。最后，关于《审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关
手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”即对于该类解
离职证明格式除或终止劳动关系协议中就工资、奖金等达成的协议的处理规则为不违反法律、行政法规规定的应当有效，存在重大误解或显失公平的，可以申请撤销，而不是认定为格式条款。所以，裁决书认定该条为无效格式条款，事实认定和法律适用均存在错误。
而劳动者抗辩：离职证明的出具为被答辩人的后合同义务，旨在保障答辩人再次就业，文本通常仅有一份并由答辩人持有，且无需答辩人签字确认。而被答辩人不仅提供了离职证明文本，且文本中载有答辩人书写的"以上内容无误"等字样，结合答辩人即将提交的录音
证据和另案证据，涉案协议及离职证明的内容显然不能反映客观事实。答辩人有充分证据证明被答辩人尚未向答辩人支付答辩人应得的绩效工资，且证明力明显高于涉案协议及离职证明，因而对被答辩人提交的解除劳动关系协议及离职证明等证据，依法应当不予确认。法院认为，该协议书中第四条仅载明了双方之间劳动合同、工资、奖金、社会保险、公积金、经济补偿金及赔偿金事宜已全部处理完毕，双方无任何争议。但双方并未就该事宜处理的具体数额并进行明确约定，被告亦未明确表明放弃2018、2019年度奖金，其次原告
作为用人单位应就双方之间的劳动合同、工资、奖金、社会保险、公积金、经济补偿金及赔偿金事宜是否已经履行支付义务或处理方式承担举证责任，而不仅仅是用格式性条款对被告权利进行单方约束，此种方式显然违背了公平原则。故对于原告主张双方无工资、奖金争议的意见，本院不予采纳。
（二）劳动者主张如果不在无争议纠纷的离职证明上签字就拿不到离职证明
在(2022)京03民终6440号判决中，《离职证明》，该证明载明：“兹有王某女士……于2017年11月28日入职F公司担任主管一职，因个人工作原因，双方协商一致于2019年
10月16日解除劳动关系，本人确认与公司不存在任何劳动及经济纠纷，特此证明！”，离职人处有王某签名痕迹，但未加盖F公司公章，加盖“F国韵艺术中心”字样章。王某认可该离职证明真实性，但主张系F公司要求签署，否则不予出具，不是王某真实意思表示，而且上面盖章并非是F公司盖章。经询，F公
司陈述“F国韵艺术中心”字样章系对外宣传、签订合同使用内部章，未备案。
一审法院认为，F公司依据其提交的2020年8月8日《离职证明》主张王某确认与其不存在任何劳动及经济纠纷，但离职证明系用人单位单方出具的关于劳动者离职时间这一事实进行说明的书面材料，并非基于双方合意，不属于合同，而王某作为劳动者在上签字之行为，并不应当然视为对于离职证明所有内容的同意。其次，王某在收到该《离职证明》后于2020年9月11日即向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，这一行为也可看出其虽在2020年8月8日《离职证明》中签字，但其并不认可离职证明中“本人确认与公司不存在任何劳动及经济纠纷”之内容。故一审法院对于F公司主张2020年8月8日王某已确认与F公司不存在任何劳动争议及经济纠纷之主张不予采纳。
二审法院认为，F公司主张王某已在《离职证明》上签字，上载“本人确认与公司不存在任何劳动及经济纠纷”，在无任何证据表明F公司有强迫王某违背其真实意愿签字的情况下，王某的签字应视为对于离职证明所有内容的同意。对此本院认为，该《离职证明》系F公司单方出具格式文本，不能证明系双方当事人达成的合意，且王某在收到该《离职证明》后于2020年9月11日即向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，这一行为也可看出王某并不认可离职证明中“本人确认与公司不存在任何劳动及经济纠纷”之内容，故本院对F公司的该项上诉意见不予采信。
在(2023)京03民终4266号判决中，本案中，Z公司虽抗辩《解除劳动合同证明书》能够
证明双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，但根据查明的事实可知，该证明书出具时陈某某的工资并未结清。实际上，《解除劳动合同证明书》是用人单位给劳动者出具的关于工作期间的证明，无需劳动者签字确认。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条更是以列明的方式规定了离职证明应当载明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。正常情况下，离职证明应当仅载明劳动合同履行情况的基本信息。但在实践中，离职证明常含有劳动者实质上放弃自身权益或其他对劳动者不利的内容，且用人单位往往要求劳动者在离职证明上签字，如果不签，劳动者可能就无法从用人单位及时领取离职证明，从而影响自己入职新单位，权衡之下劳动者只能签字，但这并不代表其具有处分、放弃民事权利的意思表示。综合本案的实际情况，一审法院难以认定双方关于工资报酬等事项再无争议。现陈某某要求Z公司支付其2020年、2021年绩效工资及在职期间的加班费
和未休年假工资，对于Z公司是否应当支付，一审法院将结合举证规则及查明的事实情
况予以判定。
（三）特殊身份的劳动者在载明再无争议的离职证明上签字的，后又主张无效不予支持(2022)鲁0202民初13677号判决中，法院认为，本案中，青岛瑞科天晟公司于2021年11月18日解除与张晓旭的劳动关系，双方产生争议。庭审中，张晓旭虽提供2021年11月18日的录音资料主张青岛瑞科天晟公司违法解除双方的劳动合同，但该录音资料仅能体
现双方产生争议协商解决的过程。2021年11月26日，青岛瑞科天晟公司出具《离职证明》，张晓旭本人予以签字确认。张晓旭作为公司人事行政总监，不同于普通劳动者，其