一、内部招聘：
1、企业网站：
2、内部员工推荐
通过内部员工推荐候选人，充分发挥人脉圈的作用，制定奖励政策，动员员工参与到招聘和推荐活动中来，激发员工和同行业人才的推荐积极性。但是，无法判断是否有拉帮结派的风险，甚至可能因为某一人的合作不愉快引起其它人的集体辞职。
招聘启示3、企业公众平台、、微博名人转发
可以高效传播，宣传企业形象，受众体具有高度针对性。但是由于新兴的招聘认可度不高，
如岗位工资水平不高，可能给企业带来负面评论和影响。
二、外部招聘：
1、专业人才招聘网站、地方人才网站及论坛
利用网络寻具有良好潜力的求职者，这已经成为企业招聘的一种方式。而且，成本较低、应用范围广、区域限制小、成功率高、筛选方便、选择范围大。但是随意性大、无效简历多、面试成功率低。
适用于：具有一定文化基础的人，比如销售岗、美工等。
2、人才招聘会(人才市场)：
招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的沟通，并且成本低、人员类型多样、选择范围大，同时也能提高企业的出镜率有效宣传企业形象。但人才水平参差不齐、高端人才稀缺，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
适用于：管理人才及专业技术性人才。如技术人员。
3、校企合作、校园招聘
校园招聘是选择新人的最佳途径。有针对性的培养、低宣传的成本、易于塑造、应届毕业生具有一定的创新力、较强的学习能力，但，这种方式也有一定的局限性，培训成本高、稳定性差、经验欠缺，而且由于员工流动，招聘成本可能会增加。
适用于：销售、实习生。
4、猎头公司
可考虑与猎头公司合作，如公司迫切需要的高级管理和技术人员。具有广泛的资源和专业的招聘服务，成功率很高。但是，由于猎头费用较高，公司必须考虑自己的负担能力。同时，在选择猎头公司时，你应该注意它的优势和擅长的行业领域。
适用于：一些中高级管理人员、专业技术人员及稀缺人才的招聘。
5、发布媒体广告招聘
媒体广告是一种常用的招聘方式，受关注度高、反馈迅速直接、增加出镜率、有助于扩大企
业知名度。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且运营成本高，是较为被动的方式。
6、海报、招聘启事：
优势：简单易行、及时有效沟通、高效快速形成就业关系。
缺点：对员工了解不深入、稳定性低、到处张贴广告影响公司形象
适用于：一些一线操作人员，普通员工的招聘。
总结：在实际工作中应根据自身企业情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业自己的人才。
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