1公开的原则 把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试方式均向社会公开。这样做不但可以大范围广招贤才，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。此外在社会的监督下，还可以防止不正之风。在北京，已经连续3年开始面向全社会公开招聘厅、局级干部。这种做法在全社会引起了很大的反响。招考启事就登在像北京青年报这样有相当大的社会影响的公共媒体上，招考条件、选拔方式等公开而明确登在报纸上。不仅使相关人员清场地了解有关招考的条件，而且让全社会都看到了我国在改革人事干部选拔和任用方面所迈出的坚实步伐，产生了良好的社会影响。
2遵守公平就业的原则 对待所有的应聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等的条件。在我国的一些招聘启事中常常可以看到关于年龄、性别的明确限制，这在国外是违反法律的，我鄙视的嫌疑，而在我国却是常有可见的。招聘单位应努力为人才提供公平竞争的机会，不拘一格地吸纳各方面的优秀人才。 公平就业机会法律一般不禁止主考人员大多数的提问，但是某些含糊、暧昧的提问包括有关婚姻状况、子女看护、周六或周日能否工作等方面的提问，以及任何可能对妇女或少数民族人员有不利影响的提问将受到质疑。
3竞争原则 人员招聘需要各种测试方式来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才。靠领导的目测和凭印象，往往带来很大的主观片面性和不确定性。因此制定科学的考核程序、录用标准，才能真正的选拔人才。
招聘启示4全面的原则 录用前的考核应兼顾德智体等方面因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等因素密切相关。今年来，人们对情商越来越重视反映了基于这种观念的一种倾向。我们的公务员考试内容涉及到职业倾向、个性倾向、认知人力等多方面的考察项目正是基于全面考核人才的原则。1998年IBM公司在北京地区招聘院校毕业生时，不少专业生对公司招聘启事中不限专业的说法，有着摸不着头脑，专业的计算机公司居然不限专业招聘，很是让人费解。当自以为准备充分的应聘者们发现拿到手的一份综合性的测评试卷时，才恍然大悟，原来IBM看中的不是毕业生的某方面的专业知识，而是其在受高等教育的过程中，培养起来的综合素质。
5量才原则 招聘录用时，必须做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。有的招聘单位一味盲目地要求高学历、高职称，并不根据招聘岗位
的实际要求来考虑，结果花费了大量人力、物力招聘来的优秀人才，用不了多久都孔雀东南飞了。要知道，招聘到最优秀的人才并不是最终目的，而只是手段，最终目的是每一岗位上用的都是最合适、成本又最低的人员，小庙偏偏用个大和尚，大和尚没有发挥的舞台，最终还会另觅新舞台的。
6人数适量原则 接受的应聘人数不可太少，但也不可太多。一般来讲，应聘工作的人越多，进行聘用决策的选择余地就越大，越有可能为岗位选择合适的人员。假设有2个空缺职位，结果只有两个人来应聘，那就不是真正的人才筛选。因为，迫于用人需要，招聘者不得不招聘他们。如果有10~20个人应聘
的话，招聘者可以运用面试或笔试等手段进行挑选，优先录取优先人才。但是，若应聘人数太多，无疑会增加筛选成本。一个职位，上千人应聘，招聘的意义和作用实际上已经失效了。
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