迟到和旷工的区别
1、在规定或者约定的时间准确说是时刻之前没有到达指定地点的，称为迟到。
第一、定义不同。
旷勤指没有按规定出勤，基本意思同“缺勤”没有附加条件和原因，客观存在的事实。旷工指没有请假，没有经过主管领导同意，在应该上班工作时间内无故不到工作岗位工作的，一般超过半个小时为旷工，未超算迟到。
第二、范围不同。
旷勤包括：旷工、缺勤、迟到等行为。旷工就是未经允许私自不上班的行为。
第三、处理结果不同。
旷勤经过允许不上班的，无出勤记录，不支付工资，单位不能以此处理员工也就是扣
除对应的请假时数工资; 旷工：未经允许私自不上班的一般就归类旷工，性质比较恶劣，
一般公司不仅不支付对应时数工资还要给予记大过处分的，严重的予以解除劳动合同。
第四、本质分析。
两者区别主要在于当事人是否遵守了所在单位的劳动纪律规定，是否执行了请销假制度。
所谓旷工，就是指劳动者未经请假即缺勤，缺勤就是劳动者应到却未到岗工作。判断
劳动者是否到岗工作并不以是否有考勤记录作为唯一标准，关键在于是否到岗工作、是否
应出勤而未出勤。
在《劳动法》中没有规定旷工多少天算自动离职，只有用人单位在制定的规章制度里
或者劳动合同里有注明，得看签订合同的情况。
原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》劳人
上班迟到计[1983]61号第2条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”。第3条“……停薪留职期满后的1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合
理流动暂行规定》劳人劳[1987]14号第11条：“……对擅自离职的，以旷工论处，可按
照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自
离职的，或停薪留职期满后1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。原劳动
部办公厅劳办力字[1992]45号《复函》重申了以上意见。
很多用人单位将劳动者“连续旷工多日”作为单方解除劳动合同的重要情形之一，写
进劳动合同或者单位的规章制度，这为清退无故离岗的劳动者提供了合法合理的管理依据，用人单位也无需向劳动者支付经济补偿金。但认定员工是否“旷工”仍需根据客观情况合
理分析，不能仅凭缺勤现象，还要分析缺勤原因是否属于无故。本案中，徐某等人因工资
调整问题在上班期间向公司反映情况，属于正常的劳动诉求，并非无故缺勤。公司把员工
表达合理诉求的行为定性为“旷工”，且以此为由解除员工的劳动合同显然既不合理也不
合法。
认定员工“旷工”草率的后果
在劳动者的出现缺勤，可能违反劳动合同约定或者规章制度时，用人单位不能简单草
率的认定员工“旷工”而应给予劳动者说明和解释的机会，并充分考虑各种情况，再作决定。用人单位更不能以“旷工”之名，故意解除员工劳动合同，规避自身责任。否则，既
不利于和谐劳动关系的构建，也可能使单位承担不利法律后果。
不定时工时是否存在旷工问题
事实上，旷工与是否实行不定时工作制度没有必然的联系。
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第6条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应
根据《劳动法》第1章、第4章规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权
利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制度的员工，虽然实行的是弹性的工作时间，但前提是确保生产、工作任务的完成，而不是绝对的自由。
从以上规定可以看出，生产、工作任务是由用人单位安排的，在确保劳动者休息休假
权利的前提下，用人单位有权要求劳动者在特定的时间到特定的地点从事特定的工作，此
为“应出勤”。如果劳动者拒绝服从，将构成“未出勤”，即使是实行不定时工时，也构
成旷工。因此，旷工与否和实行不定时工时制没有必然的联系，是否构成旷工的关键是
“应出勤而未出勤”。
除了不定时工作的劳动者旷工认定问题，以下这些情况均存在旷工的认定问题。
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