西贝创始⼈贾国龙27年创业语录
意外惊喜
1.带队伍的本质是“带”，⽽不是“管”：⼈们总觉得⼈⼒资源管理有许多技术、技巧，其实西贝没那么多技术和技巧，就是⾃上⽽下、真⼼实意地带你的员⼯成长，同时也舍得给他设计合适的利益。
2.学华为，就是学任正⾮，学不来任正⾮把利分出去，学华为⽩学。任正⾮本事⽐我⼤多了，不⼀定都学得来，但舍得分钱这⼀点我还是能学来的。
3.先把分利规则定下来，作为⽼板，这个才是最有⼒量的。你不能跟员⼯说，你先⼲，⼲出来我再给你钱。举个例⼦，⼀个基层员⼯市场价⽉薪5000元，我们为什么⾮要给6000元？给他6000，⾸先他肯定⾼兴，再给他⽀持、培训、赋能，争取让他⼲出7000的活⼉来。诀窍就在这多给的1000块钱⾥，多给这1000块才起化学反应，等他能⼒涨上来才提⾼收⼊，理就不通，西贝就成不了⼈才洼地！
其实就是⽤分利的⽅式分权、分责。再说，那个利本来就是⼈家创造的，假如⼈家创造出10万，你分给⼈家8万，其实你⾃⼰还扣了2万呢！
4.别的我不敢说⾃信，我最⾃信的就是和⼈谈待遇，从不纠结，先给谁后给谁，谁多谁少，通常我都是超配，都愿意多给。只要是我认准的⼈，不要讨价还价，对⽅要多少给多少。60万报价想办法抠成50万，结果⼈家说不定就给你⼲出20万的活⼉，你说傻不傻？关键⼈家⼲的是创意⼯作，⽤的是脑和⼼，⼈家少⼲⼀点你也不懂啊！
⼀个⼈价码要得⾼没问题，同时我也会要求你⼲出相应的活⼉来。价码要很⾼，活⼉没⼲出来，那不是给⾃⼰打脸？试完我觉得你性价⽐不⾼，他离开后还得重新下家，多⼤的代价！
5.西贝从不仅仅以⾼利润为荣耀，我的钱都存在组织能⼒上，存在公司品牌上了。西贝未来组织能⼒与品牌势能强了，赚钱是⽔到渠成的事，对此我信⼼⼗⾜。
6.在西贝组织⾥，⼈⼀当⽼板就绽放了，所以真正的成就⼈是树更多的⽼板。我们就是要⽆数个⽼板，⽆数个⽼⼤、⽔浒⼀百零⼋将，个性⼀个和⼀个不⼀样，但都是梁⼭好汉啊！
7.⾼级⼈才怎么管？不是“管”着⼲活，是“捧”着⼲活！我只想，我对他的开发、⽀持、激励够不够？⾼级⼈才本质上是⾃我引导的。对⾼层千万别玩“前边有⾁，后边有狼”这⼀套。对⾼层就是责任⼼、使命感、成就感。你想想，有条狼断着他后路，多不爽啊，要是我就不爽。
越是⾼级⼲部，越是创意⼯作者，越要激发他们的创造性，让他们全⾝⼼地投⼊⼯作，创造出贡献。
8.平时对⼲部要严厉，他平时要是不好好练，要逼他，但他全⼒以赴了，还错了，反⽽要宽容，责备他是多余的。没有爱，你没法严，没有爱的严，很快就分崩离析了，爱到⼀定程度，⼿下打都打不⾛。
9.西贝⽂化坚决打击向上级表忠诚，这个风⽓在西贝蔓延开来会很⿇烦，⽤⾏动来认同和⽀持企业才
是真正的信任。不要⽤忠诚的话我，真正冲突、考验来了会怎样还不⼀定呢！只要⼯作没做好，我能跟任何⼈瞬间翻脸。
10.企业家要相信⾃⼰有局限，有些东西搞不定的，就得花钱去买。我们花钱买原料，买⽺⾁，其实知识、创意也⼀样，也需要花钱买。创意有创意领域的⾼⼿，管理有管理领域的⾼⼿，企业家就是组合各种资源，组合原料，组合⼈，组合创意，最后再把它销售出去，把钱收回来，然后继续循环。
11.学习是⼀种⽣活⽅式，跟吃饭要吃杂粮⼀样，酸甜苦辣都是营养，关键是为我所⽤。好⽐你吃⾖包长不出⾖包，重要的是你的消化吸收能⼒。
和全世界顶尖⾼⼿过招，就是西贝⼈的⼯作⽅式和⽣活⽅式。就是要花钱和不同的咨询公司过招，够量级的⼈来跟⾃⼰吵架。就像下棋要⾼⼿陪练⼀样，在互相陪练中，双⽅的⽔平都越来越⾼。
咨询最终的价值不⼀定是最初预设的结果。咨询过程最⼤的价值在于点悟、启发，善于捕捉的⽼板会到对⾃⼰决策最有价值的信息。⾃⼰通常想通过咨询得到⼀只肥猪，结果得到⼀只肥⽺，有意外惊喜。肥⽺也很好嘛！
书中⼩故事：2010年到2014年前，有咨询机构为西贝做定位咨询，其间西贝四次改名，⽣意下滑、咨询费等各种成本，折腾掉西贝⼏千万，旁⼈都看出这次咨询办砸了，贾国龙却说：“真不是⼈家的错，
是我这个⽼板⾃⼰选择的啊，再说，为了搞清楚我是谁，⼏千万花得值！”（详见《西贝的服务员为什么总爱笑》第12页）
12.学习不能是⽼板⼀个⼈的事。很多公司是⽼板学完了⾃⼰给⼲部讲，为什么？第⼀省钱，第⼆可以和⼿下形成落差——要是咱们⽔平差不多，我还怎么领导你们呢？但时间长了⽼板和⼿下落差越来越⼤，⽼板的意图，底下接不住会很⿇烦。
⼲部“集体迷失”太正常了。为什么？⽼板是拿着望远镜，能看到500⽶外敌⼈来了，但其他⼈只能看到100⽶外，说“没有敌⼈啊，我们瞎折腾什么”。
本质上，集体学习就是西贝组织能⼒构建，应对未来竞争的过程。
13.任正⾮说，当公司出现机会和成本的冲突时，我们是要机会还是要成本？⾸先要机会。抓住了战略机会，花多少钱都是胜利；抓不住战略机会，不花钱也是死亡。节约是节约不出华为公司的。
西贝哪个创业⽼⼤不是花了千万级的投资培养起来的？什么是⽼⼤？⽼⼤要负全责，对员⼯负责，对顾客承诺负责，对经营结果负责，这个⽂化是西贝创⽴30年来逐步形成的。公司培养⽼⼤不惜代价，⼀是培训的费⽤，⼆是试错的费⽤。在每⼀位⽼⼤的成长过程中，公司都允许失败，特别是市场的⽼⼤，你想怎么做就怎么做，公司愿意承担试错的费⽤。
14.犯错是回避不了的，你只要不犯错，就不可能有⼤成绩。⼈都是“练”出来的，你掏⼼掏肺跟⼀个⼈讲管理⼼得，希望他能够收到，结果往往⽆效。所谓“练”就是让他犯错，让他把该经历的都经历了，练“够”就好了。
如果他没有全⼒以赴，我会不依不饶；如果他全⼒以赴了，我根本不会计较他的结果。谁犯错，谁成长。⼈从错误中学到的最多，成长也最快。他认了错，改了错，结果刚⼀成长，你就把他开除了，你傻不傻？换个新⼈，没错过，也许更⿇烦。
15.做企业好玩就好玩在天天应对各种不确定性和挑战，有时今天都定不了明天的事⼉，⼀次次闯关成功带来的乐趣，不和解出⼀道数学难题⼀样⼀样的？
16.我们在⼯作中经常⾯对两条路：⼀条路是降标准，⼀条路是长本事。⾮凡的组织就是要驱动⼈们迎难⽽上。⼈性都是求舒服，我也是。但⼈性还有另⼀⾯，就是争强好胜，想赢怕输，打牌、打⿇将都是。
我们现在⼀线员⼯压⼒⼤，喊苦喊累，⾟苦是必须的，没这个压⼒怎么能成长呢？对年轻⼈最⼤的利益是成长，最⼤的喜悦也来⾃成长。
17.草根阶层上升通道受阻，是当今中国⼀⼤社会问题。很多连锁企业都是有钱⼈拿开店牌照。西贝不，
西贝偏要成就那些肯奋⽃、诚实，有⽣意感觉的普通⼈，有意给他们多分利，培养他们从⽆产者变成有产者，从“贫下中农”变“富农”。
18.西贝的领导⼒，就是你帮助⼈的能⼒。你能帮助10个⼈就领导10个⼈，能帮助1万⼈就领导1万⼈。
19.毫不利⼰，专门利⼈，这不是⼈，是神。我到今天不是不图回报，也做不到彻底⽆私的爱，所以做企业⽼板别唱道德⾼调，道理说得太⾼⼤上就难免有点矫情、虚伪，⾸先要回到真实的⾃⼰、真实的⼈性。
20.⼈啊，绝⼤多数都是俗⼈。⼈们在西贝平台奋⽃来奋⽃去，最终获得了什么成果？这才是重要的。
我⾃⼰是俗⼈，所以也理解俗⼈。
来源：《西贝的服务员为什么总爱笑》 贾林男/著
-END-