杭州师范大学社会科学基础部 编制
标 题 | 九零后员工的特点及管理对策 |
摘 要 | 九零后的优势 九零后的不足 如何更好地管理九零后 |
关键词 | 九零后 管理 |
近几年来，九零后员工在劳动体中的比例明显增高，由此可以推断出来，随着时间的推移，九零后将逐渐成为劳动人员的主要构成部分。然而，问题也随之而来了。九零后员工的特性也导致了九零后员工成为公司（组织）管理的一大难题，事实上，大多数公司的管理人员都把九零后员工的管理工作视为最大难题。事实上，只要抓住九零后员工的特性并且对症下药，九零后员工的管理问题也是很容易能够解决的。 作为一名九零后，我对我身处的这个体的了解多少会比别的体的人更多。经过一番简单的调查，我发现九零后有几个明显的特点。 首先，九零后有几个优点，这些优点是大多数七零后、八零后所不具备的。 第一点，九零后思想新颖、活跃，容易接受新事物。这一点事九零后与八零后、七零后最明显的区别之一，同样也是被八零后、七零后批评最多的一点。九零后因为生长在这么一个信息化的、信息爆炸的年代，他们从小接触过众多各种各样的信息，接受了各种各样的思想，使得他们的思想新颖、活跃；而且他们从小都处在一个变化万千的时代，对新鲜事物的接受能力也远远强于八零后、七零后等老一辈体。就比如说计算机和网络的应用，九零后的网民数量远远多于八零后、七零后，而且九零后的人均上网时长也是其他几代人无法匹敌的。 第二点，九零后接受的教育相对较多，学习能力也相对较强。新中国的教育在经过几十年的挫折和发展之后，建立起了一套比较完善的教育体系，教育福利也有了极大的发展，而且随着中国经济的发展以及人们的收入水平也在逐渐的提高，适龄儿童接受初等教育的相对成本也大大降低，更多的儿童接受了正规、系统的教育。大部分九零后都接受过或将能接受至少高中或高职学校的教育。国家人口计生委《中国流动人口发展报告2011》显示，新生代农民工（“80后”“90后”农民工）受教育水平明显提高，大学生所占比例超过5%。而且，因为九零后接触的知识面广，他们的学习能力也是非常高的，更加能够跟上时代的步伐。 第三点，九零后心态往往比较乐观，他们能够很快速的放下心理包袱，并且重新以积极的心态迎接新的挑战。08雪灾、汶川大地震等等天灾人祸中，九零后都表现出他们乐观的一面，他们没有被困难击倒，反而重振精神，迅速组织家园重建，重新投入新的生活中来。而且，九零后因为年轻并且没有顾忌，所以他们的乐观也可以表现为勇敢。九零后敢于接受未知的挑战，并且会竭尽全力的完成目标。同样的，九零后比较开放，更加能够适应这个越来越开放的世界。 第四点，九零后的兴趣比较广泛。这一点几乎像是写在九零后们的脸上一般明显。九零后因为从小接触广泛，学习内容广泛众多，忽而建立起了他们广泛的兴趣，而他们广泛的兴趣也能够激励他们更加广泛的学习。所以，九零后有非常强的求知欲，同样也有强大的学习能力。而正是他们广泛的兴趣同样也激起了九零后无与伦比的乐观。九零后广泛的兴趣给他们带来了许多的好处，但是同样带来了许多不利影响，这个下文会细说的。 第五点，容易接受感情沟通。在许多八零后七零后人们的眼中，九零后是蛮不讲理的，他们很多时候都不停讲解甚至无理取闹。但是事实上，九零后们是十分讲理的，而且他们非常容易接受感情沟通。因为种种原因，他们自小与其它辈分的人们交流较少，情感交流不够，但是这并不表明九零后不愿意接受情感沟通。事实上，在调查中，许多同学表示他们更愿意接受深层次的情感沟通而非命令。 但是，不可避免的，九零后也有一些他们的缺点。 第一点，九零后个性张扬，自我心理强，自我为中心现象明显，表现为强烈的反叛心理。九零后的反叛心理表现得特别明显，他们几乎完全违背父母的意愿，并且做事情几乎不考虑后果，也很少会考虑他人的感受，这会给管理带来很大的麻烦。 第二点，九零后会选择性地主动性不强，很少会主动参与事物和活动。他们中的大多数人对不影响自己利益甚至对自己的利益影响不大的事情没有太大的热情，“事不关己，高高挂起”在九零后身上体现得淋漓尽致。就比如学校里开展的运动会等等活动，如果没有强制要求，大多数学生会选择不去或者很早就离开，不会愿意呆很久的。而如果是一些有趣的或者和他们利益相关的是，他们会很积极很主动地参加。这对管理会造成一下难度，但也带来了一些方法。 第三点，价值观多元化，感性思想占很大比重。因为一些原因，九零后的思想和价值观等与其他几代有很明显的区别。九零后大多十分感性，他们的感情比较容易受影响，而且他们的行为也容易受思想的影响，理性少了一些。这会造成一些在管理上的问题。 第四点，独立性差，依赖性强，承受挫折能力较差。九零后身处的时代风平浪静，社会稳定，没有经历很大的风雨，而且九零后大多数人从出生起就一直呆在父母身边，经历的人和事比较少，故而独立性差，依赖性比较强，也不太能够承受挫折。九零后这样的性格也会对和管理造成一定问题。 第五点，比较任性而且很爱面子。调查发现，很多九零后因为爱面子而丢失了很多机会，而其中更有些是影响很大的。就比如说在公共场合发言或者表演，其实大多数九零后并不是不想参与，只是因为他们怕出错，怕被笑话而已。九零后的这种性格对管理的影响并没有别的几条大，但是对选拔人才和提职晋升有较大的影响。 当然，九零后作为一个特殊的体，即将成为劳动者主体的体，到管理这个体的有效方法是十分重要和必要的。作为一个管理学的初学者，我并不能到这些有效的方法，但是，在做过一些简单的问卷调查后，我也有了一些简单的看法，现在就把它们写下来吧。 首先，要想更好地管理九零后员工，应该与九零后的员工有更多的情感沟通。前面已经提到，九零后的员工比较容易接受情感交流，也更加愿意接受情感交流。很明显，情感交流能够更容易的影响到感性的九零后的心理，也更加容易得到员工的相关情况，促进管理者与九零后员工的关系。这是很重要的，也是很有用的。这样的情感交流要求管理者与员工在交流时表现得比较亲切或者说应该把自己当作九零后，这样会取得更好的效果。 其次，如要很好的管理好九零后的新时代员工，就应该给予他们更多的尊重。有调查显示，新时代的员工认为得到尊重比得到更高的工资更为重要和让人满足。而且，因为九零后员工的受教育程度普遍比较高，他们很容易产生一种优越感。若是缺少对九零后必要的、基本的尊重，很容易激起九零后强烈的反应，甚至是辞职！而他们觉得若是得到了尊重，他们便会更加的服从管理，也会更好地完成，有利于提高组织的绩效。 再次，想要很好的管理九零后，还应该注意的一点是应该尽量减少批评特别是当众的批评，而应该给予他们更多的鼓励和奖励。九零后的主动性普遍比较差，只有给他们更多的鼓励和奖励，才能够更好地调动起他们的积极性，充分发挥他们的能力，提高组织绩效。而且需要特别注意的是，即使九零后员工真的做错了事情，如果可以的话，请尽可能的避免对他们的当众批评，因为这会让他们觉得十分丢面子，这会很严重的影响员工的积极性！ 还有就是要给与九零后员工更多的关爱，哪怕是一些细节，说话也要尽可能的直截了当，不要拐弯抹脚。九零后的独立性比较差，也很感性，如果能够让他们感觉到处处关爱，会很容易让它们对组织产生感情，这能够大大提升组织内部的凝聚力，对组织绩效的提高也是好处不小的。 九零后是一个很有特点的体，对这个体（也是我身处的体）的研究我也会继续下去的。如何管理九零后的员工作为一个管理学上的新问题，但同时作为众多的企业即将面临巨大而且重要的难题，必将会引起更多人的重视。作为一名管理学的学习者，我会更继续关注着一个重要的问题的。 以下是调查表以及调查结果： 调查了50人（同学，90后），结果如下： 个性名1、14人选C，10人选D，21人选B，5人选A 2、44人选A，6人选B 3、40人选E 4、8人选A，23人选B，19人选C 5、14人选A，36人选B 6、35人选A，1人选B，12人选C，2人选D 7、13人选A，25人选B，12人选C（选C的一般认为依赖性较重） 8、46人选A，1人选B，3人选C，D没人选 | |
90后员工特点调查表
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