薪酬管理办法

第一条为全面提升薪酬管理工作，建立留住人才和吸引人才机制，形成公平合理分配机制，发挥薪酬的激励作用和约束作用，充分调动员工的积极性，促进公司的持续发展，特制定本方案。

第二条适用范围：所有正式员工。

第三条薪酬体系设计考虑岗位价值、任职者能力、业绩表现和人力资源市场价格等因素并坚持以下原则：

稳定性原则：薪酬结构和薪酬水平的设计充分考虑公司历史及现状，以薪酬绩效变革不会给公司业务带来冲击，同时充分调动员工积极性为原则。

激励性原则：物质激励与精神激励相结合的原则，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩、部门业绩以及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性；正激励和负激励相结合的原则，“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，奖励先进，鞭策后进，充分调动员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。

公平性原则：员工的实际收入应遵循按劳分配原则，不能干多干少一个样，不能做与不做一个样，要做到优绩优酬。

第四条薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、补贴（企龄、学历补贴、驻外补贴、加班补贴、职称/技能补贴）、社会保险及其他各种福利。

第五条岗位工资等级是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素等方面体现了员工的贡献。岗位工资分九个职级，每一职级分为10个薪级，不同职级对应薪级如下:

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现有员工匹配岗位，进行岗位价值评估，评估后岗位工资标准高于现行工资标准者，岗位工资不做调整；评估后岗位工资标准低于现行工资标准者，岗位工资应视情况予以下调。

第六条绩效工资

部门可分配月度绩效工资总额=当月绩效工资总额/部门总系数×部门系数

班组可分配月度绩效工资总额=部门可分配月度绩效工资总额/科室总系数×科室系数

员工月绩效工资=科室可分配月度绩效工资总额/班组员工考核总系数×员工考核系数

关于风雨的成语部门系数：部门考核成绩（0-100分）/100。

班组系数：科室考核成绩（0-100分）/100。

员工系数：绩效考核成绩（0-100分）/100。

注：1、部门考核成绩由公司目标责任考核小组考核结果综合确定；班组考核成绩由所在部门确定；员工绩效考核成绩由所在班组确定。

2、试用期员工、临时工不享有绩效工资。

第七条职级薪级调整

绩效考核成绩分为四档：S（杰出贡献）、A（优秀）、B（良好）、C（绩效待改进）、D（未合格），详见《绩效考核方案》。

薪级下调：

1、对绩效考核成绩评定为“D”者，薪级工资下降一级（当月不参与绩效考核者不作计算）。

2、对绩效考核成绩连续两次评定为“C”者，薪级工资下降一级（当月不参与绩效考核者不作计算）。

3、对违反公司规章制度、被通报批评者（详见员工手册6.6.4.2），薪级下调一级，当月执行。

注：薪级等级为1级者遇降级处理时，职级下降一级，薪级执行原职级对应工资就低不就高；

职级薪级均在1级者遇降级直接辞退。

薪级上调：满足以下3条及以上者可申请薪级上调1级，第1条为必须满足项。

1、近6个月绩效在B级以上且最近两月连续评定为A。

2、2年内有年度先进个人获得者（一次先进个人仅限于调整一次）。

3、入职满3年及以上。

4、在该岗位获得与本工作相关的职称/技能证书（限于1次，发现者3年内不得申请上调工资）。

5、在该岗位做出突出贡献者（需以书面形式写出在岗位中做出的贡献并由部门领导签字确认，人力资源部审核通过后上报领导审批）。

第八条薪级调整申请间隔及执行标准

1、晋级申请时间间隔不得小于2年，三职级及以上晋升间隔不少于3年。