XX证券公司的人力资源管理
无论是在证券产品与服务较成熟的市场，还是在金融产品不断创新的市场及发展阶段，不同的人才资源及人力资源政策必然带来证券服务价值链前端业务项目的得与失，导致营业收入及利润的丰与薄。
招聘与培训用人之道
在XX证券公司人力资源工作的几个步骤中，我们最为看重的是招聘。假如招进来的员工不是最优质的，那么不论怎样培训，支付多高的工资，都无法使公司的业务操作能力在市场上具有最强的竞争力。
在校园招聘方面，XX券商分两个层次招人，最初级的业务人员(Analyst)从著名院校本科招进来后，只聘用2-3年，之后他们自动离职，其中大部分都会去著名商学院攻读MBA。另一个层次也是最主要的长期人才来源是从XX著名商学院中成批招聘MBA 毕业生。虽然3-5年中他们当中相当一部分人都会因种种原因离开，但留存下来的精英将会为公司创造出比当年成批量招聘所做的投入高出数百倍的价值。至于博士学历的人才，XX证券公司需求量并不大，他们大多从事研究分析类工作以及从事高精尖的数量分析工作。
XX证券公司成批招聘MBA后，并不是立即投入使用，而是将他们进行系统的培训，股票与债券部的销售与交易岗位人员要经过3个月的封闭式培训，然后在几个岗位上实习几个月，互相进行双向选择，一般都
要6-9个月后才能真正上岗，开始接触客户。投行部一般要对MBA新人进行一个月的封闭式培训，然后把他们放在几个岗位进行实习，大约在12-18月后才把他们分配到相对固定的岗位。不论是股票部、债券部还是投行部，这种精耕细作的培训、培养方式要比匆促上岗立即贡献的用人之道更能给整个公司带来长期的整体竞争力。
评估与反馈
XX证券公司多采用360度反馈评价体系服务于员工和公司的发展。例如在编制评价问卷调查时，通常包括下列一些方面的问题：你对公司做出过哪些贡献；你目前有哪些个方面需要改进；你的哪些方面需要继续发扬；你在未来12个月的发展方向等。