1 珠三角人力资源现状
改革开放以来， 珠三角的人力资源数量有了显著增长。首先是人口数量的增长， 1994 年人口为 4080 万人， 2005 年人口为 5608万人， 年均增长率为1.95%。其次是在业人口的增长，在业人口反映了实际利用的人力资源的数量。1994年，珠三角在业人口为 3569.1 万人，2006年在业人口为 4702.1 万人， 平均年增长率为2.1%，高于同期人口增长的比例。
珠三角人力资源在 20 世纪八九十年代为产业结构优化带来了很大的优势， 1985 年至1992 年第一产业就业人口绝对值由 1840 万人下降到1636 万人；相对值由 60%下降到 49.2%。这说明新增就业人口更多地流向第二、三产 业，并且从第一产业转移到其他产业的就业人口大于第一产业新增加的就业人口。但是在近 10年，珠三角的人力资源产业结构却不尽人意。1996年第一产业就业人口为 1370.4万人， 占总就业人口的 37.5％； 而 2005 第一产业就业人口为 1548.7 万人， 占总就业人员的 32.9％。虽然相对数较10年前下降了 4.6 个分点， 但绝对值却上升了 178.3万人。
珠三角九个城市 2005年总人口为 5608 万人，但珠三角的人力资源质量却没有保持在相应的位置。珠三角就业人口以初中、小学文化程度为主。每万名在业人口中， 初中与小学文化
改革开放以来， 珠三角的人力资源数量有了显著增长。首先是人口数量的增长， 1994 年人口为 4080 万人， 2005 年人口为 5608万人， 年均增长率为1.95%。其次是在业人口的增长，在业人口反映了实际利用的人力资源的数量。1994年，珠三角在业人口为 3569.1 万人，2006年在业人口为 4702.1 万人， 平均年增长率为2.1%，高于同期人口增长的比例。
珠三角人力资源在 20 世纪八九十年代为产业结构优化带来了很大的优势， 1985 年至1992 年第一产业就业人口绝对值由 1840 万人下降到1636 万人；相对值由 60%下降到 49.2%。这说明新增就业人口更多地流向第二、三产 业，并且从第一产业转移到其他产业的就业人口大于第一产业新增加的就业人口。但是在近 10年，珠三角的人力资源产业结构却不尽人意。1996年第一产业就业人口为 1370.4万人， 占总就业人口的 37.5％； 而 2005 第一产业就业人口为 1548.7 万人， 占总就业人员的 32.9％。虽然相对数较10年前下降了 4.6 个分点， 但绝对值却上升了 178.3万人。
珠三角九个城市 2005年总人口为 5608 万人，但珠三角的人力资源质量却没有保持在相应的位置。珠三角就业人口以初中、小学文化程度为主。每万名在业人口中， 初中与小学文化
程度的分别为 1148.74 人和 1422.13人， 两者合计占总数的 3/4； 大专以上学历的只有 64.52人； 中专及高中学历的有 448.24 人； 文盲与半文盲有 282.08 人。就业人口的平均受教育程度仅为 7.49年。另外珠三角每十万人口具有大专以上学历的为5150人，低于浙江的 5772 人，更低于上海的 15069人。每百万人口中拥有科学家和工程师人数，落后于京津唐和长三角地区，与日本相差 6.2倍、与美国相差4.9 倍、与新加坡相差 5 倍。
2 珠三角人力资源状况对其文化产业竞争力的影响
2.1 数量不足
目前，人才紧缺是制约地区文化产业建设的重要因素，特别是运筹经营人才奇缺。根据针对珠三角地区招聘信息的统计显示，2006年传媒、出版、印刷、包装类的职位空缺平均每月是5344个。2007年5月这些职位的需求已经上涨到6896个。教育和培训行业与娱乐、体育、休闲行业，2006年平均每月的职位空缺数量分别是2888个和1896个，而到2007年5月，这两个行业的职位需求分别是5288个和2076个，增幅分别为83%和10%。可以说在一段时期内，文化产业人才匮乏将是制约珠三角地区文化产业发展的瓶颈之一。
2 珠三角人力资源状况对其文化产业竞争力的影响
2.1 数量不足
目前，人才紧缺是制约地区文化产业建设的重要因素，特别是运筹经营人才奇缺。根据针对珠三角地区招聘信息的统计显示，2006年传媒、出版、印刷、包装类的职位空缺平均每月是5344个。2007年5月这些职位的需求已经上涨到6896个。教育和培训行业与娱乐、体育、休闲行业，2006年平均每月的职位空缺数量分别是2888个和1896个，而到2007年5月，这两个行业的职位需求分别是5288个和2076个，增幅分别为83%和10%。可以说在一段时期内，文化产业人才匮乏将是制约珠三角地区文化产业发展的瓶颈之一。
2.2 素质不高
由于现存教育体制和经济社会发展等宏观方面和文化单位改制等微观方面的原因，目前在珠三角从事文化产业的人员，文化艺术创作能力、战略规划能力、经营管理能力以及投资和风险管理能力，与国外文化产业乃至国内其他文化产业比较发达的地区的相关人员相比存在着较大差距。以深圳动漫行业为例，深圳动漫人才较多，大约2000人左右，另据企业问卷调查，深圳动漫企业中，设计人员平均为14.86个，占企业平均总人数的50.27%；但前端策划型、编剧型人才明显不足，绝大部分集中于中间的加工部分，后期加工人才、市场营销人才也欠缺。目前深圳的10多家外资动漫企业仍然以制作、加工为主。
2.3 结构不合理
珠三角文化产业中的诸多主体还处在“事业”改“企业”的过程中，把产品和服务进行成功市场交换的人员，比如发行人、制片人、策划人、经纪人等却在一定程度上存在短缺现象。这种情况不仅对文化企业内部并且对整个文化产业来说都是如此，除此之外，在其位但不能谋其职的现象也很普遍，这从根本上说是素质的结构问题，都会对文化产业的发展产生阻碍。根据联合国教科文组织公布的统计资料，2006年教育经费占国民生产总值的比率全世界平均为5.7%，发达国家为 6.1%,发展中国家为4%，而根据中国统计年鉴公布资料，20
由于现存教育体制和经济社会发展等宏观方面和文化单位改制等微观方面的原因，目前在珠三角从事文化产业的人员，文化艺术创作能力、战略规划能力、经营管理能力以及投资和风险管理能力，与国外文化产业乃至国内其他文化产业比较发达的地区的相关人员相比存在着较大差距。以深圳动漫行业为例，深圳动漫人才较多，大约2000人左右，另据企业问卷调查，深圳动漫企业中，设计人员平均为14.86个，占企业平均总人数的50.27%；但前端策划型、编剧型人才明显不足，绝大部分集中于中间的加工部分，后期加工人才、市场营销人才也欠缺。目前深圳的10多家外资动漫企业仍然以制作、加工为主。
2.3 结构不合理
珠三角文化产业中的诸多主体还处在“事业”改“企业”的过程中，把产品和服务进行成功市场交换的人员，比如发行人、制片人、策划人、经纪人等却在一定程度上存在短缺现象。这种情况不仅对文化企业内部并且对整个文化产业来说都是如此，除此之外，在其位但不能谋其职的现象也很普遍，这从根本上说是素质的结构问题，都会对文化产业的发展产生阻碍。根据联合国教科文组织公布的统计资料，2006年教育经费占国民生产总值的比率全世界平均为5.7%，发达国家为 6.1%,发展中国家为4%，而根据中国统计年鉴公布资料，20
06年长三角地区为2%，珠三角地区为1.8%（见图5）。可见，珠三角在教育经费拨款方面不仅远远落后于世界平均水平，而且也落后于同样经济发达的长三角地区。此外，珠三角地区教育的重头戏——高等教育与全国其他高等教育一样，其专业设置尚不能及时反映市场的需求。这些都对文化产业的人力资源状况产生极大的影响。教育经费投入不足，使得国人的文化素质相对偏低，而有关文化产业的高校专业设置，比如新闻和中文专业，只重视对专业知识和能力的培养，而营销、管理、财务等方面的知识和能力却很少放入培养计划。另外，珠三角高校中开设文化产业管理相关专业的不多，这使得文化产业所要求的同时具备高文化素养和复合知识能力体系的人才很难寻觅。
用人之道
3 优化珠三角文化产业人力资源配置对策建议
3.1 更新人才观念和用人观念
人才资源是第一资源，是最宝贵、最重要的资源。各文化经营单位应认识到，人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入；更新人才观念，首
用人之道
3 优化珠三角文化产业人力资源配置对策建议
3.1 更新人才观念和用人观念
人才资源是第一资源，是最宝贵、最重要的资源。各文化经营单位应认识到，人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入；更新人才观念，首
先要开阔视野，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既重视国内人才，也积极吸引海外人才；既重视国有企业事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野，广纳贤才，知人善任。在人才培养上，要克服“重使用、轻培养”的观念，以提高创新能力为目标，大力推行素质教育和终身教育。在人才使用上，当务之急是要破除“求全责备、以偏概全”的观念，识人看大节，用人看主流，善于使用那些有独特个性、且富有冒险精神和开拓意识的新型人才，并积极帮助他们扬长避短，做到人尽其才，才尽其用。
3.2 提高人才的综合素质和国际化水平
提高人才素质是人才队伍建设的基础和前提。随着人才活动领域的全球化，人才素质应当具有国际化水平。为了更好地扩大开放，必须培养一大批能够驾驭经济发展全局，在工作中全面考虑国内和国外两种因素，善于利用好国内外两个市场、两种资源的各类人才。要克服过去的单一知识型人才培养方式，着眼于知识的运用和创新，大力培养智能型、复合型、多功能的人才，促进人才素质综合化。例如，珠三角现有的高校和科研院所都没有文化事业和文化产业专业学科，人才的专门化培养没有摆上议事日程。我们要有计划、有步骤地实施文化产业人才培养工程，着力培养国有文化产业单位的优秀骨干力量，大力引进
3.2 提高人才的综合素质和国际化水平
提高人才素质是人才队伍建设的基础和前提。随着人才活动领域的全球化，人才素质应当具有国际化水平。为了更好地扩大开放，必须培养一大批能够驾驭经济发展全局，在工作中全面考虑国内和国外两种因素，善于利用好国内外两个市场、两种资源的各类人才。要克服过去的单一知识型人才培养方式，着眼于知识的运用和创新，大力培养智能型、复合型、多功能的人才，促进人才素质综合化。例如，珠三角现有的高校和科研院所都没有文化事业和文化产业专业学科，人才的专门化培养没有摆上议事日程。我们要有计划、有步骤地实施文化产业人才培养工程，着力培养国有文化产业单位的优秀骨干力量，大力引进
经营管理人才和科技创新人才。既要培养出类拔萃、德艺双馨的文化专业人才，又要培养熟悉艺术、有较高创新意识和文化品位，懂市场运作、有较高经营管理才能和依法办事能力的文化产业高级复合型人才，为文化产业可持续发展积蓄人力资本。
3.3 建立有利于优秀人才脱颖而出的人才使用和管理机制
珠三角各级政府和文化产业单位主体要通过深化干部人事制度改革，尽快建立完善适应社会主义市场经济需要，有利于人才公平竞争、脱颖而出、发挥作用、充满活力的一整套管理方法、制度和措施。进一步完善干部选贤任能的科学机制和干部考察、评价、监督、激励的科学机制，健全干部人事管理法规体系，实现干部人事工作的依法管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。要完善法制，保护人才的合法权益。同时政府要通过完善法制，加强对人才和劳动者基本权利，包括经济权利、政治权利以及人身安全、受尊重等精神权利，特别是知识产权的保护，促成公平竞争、保护创新的良好社会环境。
3.4 注重人力资源开发与管理的科学性
在实施人力资源策略的同时还要注重人力资源开发与管理的科学性，从增强我国传媒业竞争力的角度，加强员工的教育培训工作，增加人力资本投入，注重教育学习与市场需求相结合，改革教育学习方式，引进国际先进模式，从适应市场需求出发，促进人力资源管理
3.3 建立有利于优秀人才脱颖而出的人才使用和管理机制
珠三角各级政府和文化产业单位主体要通过深化干部人事制度改革，尽快建立完善适应社会主义市场经济需要，有利于人才公平竞争、脱颖而出、发挥作用、充满活力的一整套管理方法、制度和措施。进一步完善干部选贤任能的科学机制和干部考察、评价、监督、激励的科学机制，健全干部人事管理法规体系，实现干部人事工作的依法管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。要完善法制，保护人才的合法权益。同时政府要通过完善法制，加强对人才和劳动者基本权利，包括经济权利、政治权利以及人身安全、受尊重等精神权利，特别是知识产权的保护，促成公平竞争、保护创新的良好社会环境。
3.4 注重人力资源开发与管理的科学性
在实施人力资源策略的同时还要注重人力资源开发与管理的科学性，从增强我国传媒业竞争力的角度，加强员工的教育培训工作，增加人力资本投入，注重教育学习与市场需求相结合，改革教育学习方式，引进国际先进模式，从适应市场需求出发，促进人力资源管理
与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业建立人才竞争优势格局，为企业参与世界竞争做好基础准备。就目前来说，最直接和有效的方式是结合本企业的优势借鉴成功跨国企业的用人之道，不断完善和提高本企业的人才资本和绩效
3.5 营造拴心留人的工作环境和社会环境
我们要从提升珠三角文化产业竞争力的战略高度看待吸引和留住人才的重要意义，真正做到用“事业留人、感情留人、待遇留人”。要注意使用好本地区、本部门、本单位的现有人才，为他们充分发挥聪明才智和成长进步创造更为有利的工作和生活条件，这既是留住和用好现有人才的迫切需要，也是进一步做好引进外部人才的重要前提。要建立与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，对有突出贡献的人才给予重奖。要把物质激励和创造宽松制度环境结合起来，营造一个人尽其才、人才辈出、不拘一格用人才的良好社会环境。要敢于参与国际人才竞争，加紧建立海外优秀人才信息库，创造条件吸引国际高层次人才。
3.5 营造拴心留人的工作环境和社会环境
我们要从提升珠三角文化产业竞争力的战略高度看待吸引和留住人才的重要意义，真正做到用“事业留人、感情留人、待遇留人”。要注意使用好本地区、本部门、本单位的现有人才，为他们充分发挥聪明才智和成长进步创造更为有利的工作和生活条件，这既是留住和用好现有人才的迫切需要，也是进一步做好引进外部人才的重要前提。要建立与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，对有突出贡献的人才给予重奖。要把物质激励和创造宽松制度环境结合起来，营造一个人尽其才、人才辈出、不拘一格用人才的良好社会环境。要敢于参与国际人才竞争，加紧建立海外优秀人才信息库，创造条件吸引国际高层次人才。
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