【摘 要】伴随高速动车组项目的引进、消化、吸收和再创新工作的顺利推进，百年国企跨入了新的辉煌发展时期。在分享成功喜悦的同时，面对百年国企，万余职工、综合素质错综复杂的员工队伍，其中鱼龙混杂的现象屡见不鲜。为实现总体行动目标和总体规划，公司必须建立起符合公司特点和适应公司快速发展的人员考核淘汰机制。本文通过对公司现有人力资源状况的深入分析，结合公司快速发展的实际需求，提出实施员工考核淘汰机制的紧迫感和必要性。在对现有淘汰机制对比分析的基础上，通过对公司“不合格”员工的表象分析，提出“完善员工考核淘汰机制，打造精湛员工队伍”的理念。望此文对员工职业生涯的发展规划和公司现有体制的改革提供积极的参考价值。
【关键词】机制；打造；队伍
1.引言
物竞天择，优胜劣汰；苟不自新，何以获存—梁启超。在创建国际一流创新型企业总体战略目标的指引下，五年来随着高速动车组项目的引进、消化、吸收和再创新工作的顺利推进，
唐车公司这一具有百年历史的“老字号”国有企业跨入了新的辉煌发展时期。三年来，经历了京津的起步，武广的驰骋，沪宁飞跃，我们即将迎来京沪的再次辉煌。三年来，394.3km/h的惊呼已经成为历史，487.6km/h的世界最高速再次证明“唐车”这一品牌的实力。在我们回味五年卧薪尝胆的艰辛，品尝三年累累硕果的同时，我深深地感到伴随着项目的顺利推进，一支肯于吃苦、敢于进取、勇于创新的“中国第一代高铁工人”是公司最宝贵的财富。在分享巨大成功喜悦的同时，面对百年国企，万余职工、综合素质错综复杂的员工队伍，其中鱼龙混杂的现象屡见不鲜。面对构筑轨道装备高端产品基地、创建国际一流的创新型企业、引领轨道装备制造业的发展的行动目标和构建“两线四系”产品技术平台、“五个一流”平台的的行动目标和总体规划，公司必须建立起符合公司特点和适应公司快速发展的人员考核淘汰机制。
2.实施员工考核淘汰机制势在必行
“优胜劣汰，适者生存”，这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点，已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。可以说，有竞争的地方，就会有淘汰。自上世纪90年代开始，国内企业普遍引入由通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇提出的末位淘汰制，以此来引入竞争机制使员工时刻保持危机感，不断激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
五年来，为适应公司快速发展的需求，公司不断加大人才引进力度，拓宽人才引进渠道，同时伴随两公司的拆分、整合，目前公司的人力资源队伍呈现出三类突出问题：
第一，观念、意识难以在短时间内得到根本改变，员工队伍对改革的承受力明显不足。长期以来国企形成的“大锅饭”体制观念未得彻底转变。在“固定工、大锅饭、身份”思想的影响下，职工对于公司快速发展过程中所产生的新情况、新问题认识不足，思想观念落后。
第二，人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。一方面，伴随350公里动车组项目的引进、消化、吸收和在创新，公司的生产技术平台和管理平台的跨越式提升对人员的综合素质要求越来越高。精技术、善管理、会分析、能传授的优秀的、高层次的管理人员、专家型技术人员和市场营销人员越来越短缺。在与国内外同业竞争过程中和公司的售后服务过程中，公司人才缺口的现状已经成为制约公司产能提升和品牌建设的重要因素。另一方面，在公司百年的发展历程中，随着生产技术的进步，工艺方式的不断更新，个别单位、个别岗位仍存在部分冗员现象。此类现象一方面占据公司有限的用工指标，另一方面对于员工队伍的整体素质的提升产生反面影响。
第三，人员淘汰机制不能完全市场化。目前公司对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民
营企业或者外资企业那样辞退。因特殊的历史原因，这些人员当初进入公司时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。目前对于此类人员的淘汰方式主要有病退、退职、协商解除、分流改制等方式，此类人员自愿申请与公司解除劳动关系的微乎其微。然而，如果一个优秀员工主动提出辞职，公司又往往没有有效的措施去留住他。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
面对公司快速发展的需求，面对已经万余名职工的庞大员工队伍，面对已有130年历史的百年老厂，创建国际一流创新型企业的战略目标与陈旧观念的斗争，新技术革命与传统技术的交会，“50后”与“80后”的碰撞。种种表象已经凸显出在公司内开展员工考核淘汰的必要性和紧迫性。通过员工考核淘汰机制的实施，将竞争、激励、淘汰三大机制有机结合起来，在公司内真正形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗、动态管理的用人机制，快速打造一支能吃苦、懂技术、会管理、敢创新的精湛的人才队伍。
3.两种考核淘汰机制的对比
目前，在国内各企业采取的淘汰机制主要有末位淘汰机制和标准线淘汰机制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。标准线淘汰制则是指通
过制定各个岗位的严格考核淘汰标准，使参加竞争的成员按照事先制定的考核淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。两种淘汰制的具体对比结果如表1。
表1 两种考核淘汰机制对比表用人之道
对比内容 末位淘汰制 标准线淘汰制
采取方式 按比例淘汰 按标准线淘汰
适用范围 竞技比赛 管理领域
产生效果 一定会产生淘汰者 不一定产生淘汰者
达到目的 决出优胜者 提升成员绩效
通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰方式的差异是较大的，根据不同的情况选择不同的淘汰方式是非常重要的。淘汰员工不是目的，而是实现人力资源管理的一种手段，通过淘汰这一手段激发员工工作和学习的热情，使在员工适应工作的基础上，开发员工的潜能、实现员工个人价值的提升，从而达到企业与员工的双赢。
鉴于目前所大多数企业采取的“末位淘汰机制”存在诸多的问题和弊端，根据对现代企业人力资源管理的本质理解和对《劳动合同法》的学习和理解，在对考核不达标员工的淘汰过程中，公司可以采取“标准线淘汰机制”。这样，在公司各岗考核标准的指导下，一方面做到对员工的考核有理有据，使考核不达标的员工心服口服，另一方面从中规避《劳动合同法》中对于解除员工劳动合同时所产生的风险。
发布评论