晋商的3个⽤⼈之道，助⼒其兴盛繁华500年
⼀个企业的发展潜⼒有多⼤，和其⼈才储备量之间有很⼤关系。企业的管理和创新活动都离不开⼈才，招揽到贤才是企业梦寐以求的事。作为⼀个地域性的商帮，晋商的⾜迹遍及天下，兴盛繁华长达500余年。在这个过程中，他们是如何进⾏⼈才的选拔与管理的呢？
明清时代，晋商⽆疑是商⼈⾥⼀颗璀璨的明珠，作为⼀个地域性的商帮，在历史的长河中，晋商的⾜迹遍及天下，兴盛繁华达500余年，创造了独特的商业⽂明。
在⼗⼋、⼗九世纪的中国，最有钱的商⼈，不是徽商，不是浙商，也不是粤商，他们集中在⼭西西部的⼏个县城⾥，太⾕、平遥、祁县等，这⾥是中国当时的⾦融中⼼，中国的华尔街，这⾥的财富可以超过朝廷，⽤富可敌国形容也不为过。晋商的发展史、⽤⼈观，⽆不蕴藏着东⽅特有的管理模式。
晋商的⽤⼈观有⼏⼤突出特点：⽤乡不⽤亲，择优保荐，破格提拔……
⽤乡不⽤亲——⽤乡是为了利⽤乡情加强凝聚⼒，不⽤亲是为了严格管理制度，尤其不⽤三爷(少爷、姑
爷、舅爷)；择优保荐——择优就是选择优秀的⼈才，保荐是实⾏担保制度，所⽤之⼈必须有具备⼀定地位的⼈担保，其问题由保荐⼈负责；破格提拔是对优秀⼈才打破常规，破格任⽤。
⼏百年前的⽤⼈观有些放在现在企业中同样适⽤。特别是在⼈才选拔⽅⾯，要实现晋商“货通天下”、“汇通天下”的梦想，就必须选拔到合适的⼈才。晋商为了吸引⼈才打破常规、破格提拔，⽤⼈不疑、⽤⼈所长，正是这种以⼈为本的思想为很多晋商在事业每个阶段的发展到了最合适的⼈才，从⽽帮助他们实现了最终的理想。
最适合的⼈才是企业需要的
在⽤⼈之前，⾸先要选⼈——正确的⼈做正确的事。按现在的录⽤标准，第⼀关⾃然是“硬件关”。所谓的“硬件”，指的是员⼯的出⾝背景、社会层级等。但晋商并⾮囿于这些条件的束缚，⽽是给⼀些的确有能⼒的⼈以⼀展抱负的机会，不论他的出⾝地位，只要确定是⼈才，就⼀定重⽤，在⼈才选拔上可谓不拘⼀格。
关于知名晋商乔致庸，有⼀个经典的故事。
乔家在包头的“复字号”⽣意起死回⽣之后，⼀个最能⼲的“跑街”(相当于今天企业的基层业务代表)伙计马荀向乔致庸提出辞号。乔致庸⼗分欣赏马荀的能⼒，便问这位能⼲的伙计为什么要⾛，得到的解释说这是惯例，徒弟满师后都要离开，因为别处给的薪⾦更⾼。
乔致庸⼜纳闷掌柜的为什么没⼈辞号，答案是掌柜的在⽣意⾥顶着⼀份⾝股，不但平⽇⾥拿薪⾦，到了四年账期还可以领⼀份红利。
乔致庸问马荀，若他是“复字号”的⼤掌柜，这⽣意该怎么做?马荀就说⾃⼰若是⼤掌柜，要把⽣意做出包头，做到蒙古⼤草原上去，⽤内地布匹、铁器还有⽇⽤品和草原上的⽜马做交易，这样既能使牧民得到便利，也能使内地得到蒙古的⽜马与⽪张。乔致庸⼤为震撼，对马荀⾮常信服。
乔致庸像
然后，他⼤⼑阔斧地重修店规，同时聘请马荀接任⼤掌柜，⿎励他将“复字号”的⽣意做到蒙古⼤草原上去。这件事震动了“复字号”内外，也震动了整个包头商界。28岁的马荀深为乔致庸的知遇之恩所感动，上任之始着⼿整顿各号，清除害之马，带领乔家“复字号”进军蒙古⼤草原。
历史上真正的马荀⼏乎是个⽂盲，⾃⼰的名字都写不好。商号能写会算的⼈有的是，⼀般不会让⼀个⽂盲管⼀个⼤商号，但乔致庸却不拘⼀格⽤⼈才，把马荀直接从伙计“提拔”成⼤掌柜(后来⼜给了⼀定股份，就相当于今天很多企业的总
号，但乔致庸却不拘⼀格⽤⼈才，把马荀直接从伙计“提拔”成⼤掌柜(后来⼜给了⼀定股份，就相当于今天很多企业的总经理)。马荀最终不负所托，把“复字号”发扬光⼤。
⼀般来说，商号的职⼯必须经过3年的学习锻炼才能有帮账或者有外派的资格，但若有出类拔萃的职⼯，财东则可给予破格提携，量才适⽤。太⾕“志成信”票号有⼀位叫做孟刚的职⼯，为⼈谦逊可靠，做事反应灵敏，仅当了半年学徒，就被提升为帮账。
晋商的⼤掌柜按照惯例通常需要经过层层选拔，才能主持⼀个商号的事务，然⽽马公甫却能从⼀个下等伙计升⾄掌柜，并同时主持祁县乔家在包头的两⼤字号，其被破格提拔的重要原因就在于晋商量能授权、⼤胆任⽤的胸襟和胆识。
对企业来说，最优秀的⼈不⼀定是最适合的，最适合的⼈才是企业需要的。因此，企业在选⼈过程中，应该考虑有关⼈选的专长，量才使⽤，遵循⼈职匹配原则。
尊重⼈才的历史阶段性价值
晋商的发展占尽了天时地利⼈和，在⼈和⽅⾯，不但包括了晋商的选⼈之道，还包括其⽤⼈之道。
任何组织都有其⽣命发展周期性，不同时期有着不同的战略任务。相应地，组织在不同时期就要聘⽤具备不同素质的⼈才，⼈才选聘标准绝⾮⼀成不变。因此，应该尊重⼈才历史阶段性价值，根据组织不同发展时期的战略任务，聘⽤组织所需要的⼈才，或者培育不适应组织发展阶段的⼈才，使其适应组织需要，以确保⼈才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰组织不需要的⼈才。用人之道
乔致庸看中了赶着⽑驴卖花⽣⽶的落魄秀才孙茂才，⾼薪聘请，以上宾待之，并且在很多时候都听得进去这个怪⼈的逆⽿忠⾔。孙茂才其实就是今天的职业经理⼈，⼯作职责就是制定市场拓展计划和安度危机的⽅案。乔致庸前期的成功很⼤归功于⾜智多谋、深谋远虑的孙茂才。
但是后来，孙茂才的⾦钱欲望⽇益膨胀，与“董事长”乔致庸的分歧愈加激烈——孙茂才的⽬标就是做⽣意赚钱，⽽乔致庸向往的却是做⼤事，做对国家有利、对百姓有利的事。这种分歧最终导致乔致庸把他驱逐出门。
企业⽤⼈，能够长久任⽤的⼀定是德为先之⼈，⽽有才⽆德之⼈也能为企业做出很⼤贡献，但是需要限制任⽤。乔致庸以虚怀若⾕之⼼不惜重⾦任⽤孙茂才，就是⽤其所长，在关键时期完成其阶段性的使命。在孙茂才的⽬标不再符合企业发展⽅向时，乔致庸也能理智地做到淘汰不适应的⼈才，符合企业⽣命发展周期。
⼈才储备量决定企业发展潜⼒
千⾥马常有，⽽伯乐不常有。对于晋商⽽⾔，掌柜要有伯乐的眼光，才能慧眼识别伙计中的千⾥马，并能做到使之⼈尽其才，这是达成最终成就的基⽯。晋商在多年前就制定了⼀套系统的⽤⼈制度，时⾄今⽇仍有极⼤的借鉴意义。
企业核⼼竞争⼒的形成是由⼈才推动的。⼀个企业的发展潜⼒有多⼤，和其⼈才储备量之间有很⼤关系。企业的管理和创新活动都离不开⼈才，招揽到贤才是现代企业梦寐以求的事。⼈才的选拔、培训和提⾼是⼀系列连续的过程。
当晋商号的⽇升昌改颜料铺为票号后，⽣意⽕爆，⽇进⽃⾦，开蔚泰厚绸缎店的近邻侯庆来看得⼼痒难忍。他也想改⾏⼲票号，可⾃⼰是外⾏，⼜聘不到懂⾏的能⼈。正在侯庆来惆怅之际，⽇升昌⼤掌柜雷履泰与⼆掌柜⽑鸿翙发⽣内讧，势不两⽴。侯庆来的⼉⼦侯荫昌把握住这个机会，秘密约见⽑鸿翙，诚请他过来当票号⼤掌柜。⽑鸿翙欣然受聘，发誓要超过⽇升昌，以报知遇之恩。
⽑鸿翙来到蔚泰厚上任后，改组蔚泰厚为票号，不到⼀年就收益颇丰。紧接着，侯荫昌⼜果断地先后将祖上留下来的其他⼏个⽀号⾮常信任地交给⽑鸿翙全部改成票号，同时⼜给他增加了⼀俸股⾦。⽑鸿翙感激涕零，⼜仿东家的做法，从⽇升昌拉过来两个业务⾼⼿委以要职，使侯家形成了蔚泰厚、蔚丰厚、新泰厚、蔚盛长、天成亨、蔚长厚“蔚”字六联号的票号⼤集团(⼜⼀说是五联号)，⽇渐超过了⽇升昌后来居上。
据史籍记载，“蔚”字六联号前后经营近百年，投⼊的资本为⽇升昌的3倍多，在国内各地设分庄160多个，为⽇升昌的5倍。光绪年间，其家资已达800万两，位列当时晋商的⾸位。
故事的⼀个重要启⽰在于，企业特别是⾼层领导应认识到事在⼈为，得⼈则兴，失⼈则衰。对⼈才的
重视体现在观念上、战略上与具体的⾏为上。
在明清晋商所处的年代，员⼯背景调查、⾯谈与简单的测试为初步判断员⼯合格与否的标志。在当代企业⼈⼒资源实践
在明清晋商所处的年代，员⼯背景调查、⾯谈与简单的测试为初步判断员⼯合格与否的标志。在当代企业⼈⼒资源实践中，传统选拔⽅法依然有效。⽐如，晋商票号的⼈才选拔⽅式提醒当代企业在招聘过程中，当使⽤结构化⾯试与⼈才测评等综合选拔技术，在控制⼈⼒成本的基础上选拔最有潜⼒的员⼯；在员⼯提升的过程中，对能⼒不⾜的“私⼈”需要进⾏抵制，以便真正胜任岗位的⼈能进⼊企业，保证企业良性发展。
当然，为了与中国⾯⼦⽂化协调，在选拔与录⽤过程中，既要保持⼀定的员⼯内部推荐通道，⼜要解决⼈情⾯⼦与企业发展的冲突，即做到“外举不避仇，内举不避⼦”，使⼈才流向企业，企业⼜能与外部环境保持和谐。
⼭西独特的⽂化底蕴加上⼭西⼈⼏百年来在外经商的传统形成了晋商票号掌柜与股东的基本价值观，这种基本价值观决定了晋商票号⼈才选拔与培养程序，这些程序从根本上决定了晋商票号体的总体素质和核⼼竞争⼒。
晋商的经验，对当代企业来讲是⼀个宝贵财富。虽然其中难免有不⾜之处，但是如果当代企业能做到取其精华、去其糟粕，批判继承，古为今⽤，定会对⾃⾝发展⼤有裨益。
发布评论