论文结论普适性不强
工作满意度研究虽始于针对企业员工的调查，但随着政治民主化进程的不断发展和“以人为本”的人力资源管理理念深入人心，针对公务员工作满意度的调查与研究越来越多。工作满意度是指对工作各个方面（工作本身、组织因素、工作关系、回报等）要求已被满足程度的感受。学术研究要依托一定的理论，为其奠定深厚的基础。工作满意度的研究也不例外。
工作理论普适性的含义主要体现在：工作满意度研究不论是针对企业员工还是公务员.毕业，都有其共有的理论基础（激励理论），这些理论探求人类需求的共性，对工作满意度研究具有普遍指导意义。
工作满意与否是由哪些因素决定的，它又是怎样产生和变化的，这些问题已经由许多学者从不同的角度作出了解答，他们的研究成果奠定了工作满意度的基础理论。
其中，马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论就是其中的代表，分别从激励内容、公平感、激励过程等方面论述了人的需求及其变化。这些理论是研究公务员工作满意度的理论基础，对公务员工作满意度研究有着重要的理论指导和启迪意义。
由于研究角度的不同，在麦克利兰的激励理论中，涉及到政府官员和企业员工的需求差异分析：军人和政治家必须更关切权力关系，而企业经理人员，特别是负实际责任的经理或销售人员一般而言成就需要指数较高。因此，可以看出，还是有学者对企业员工和公务人员的需求差异做出了一些有意义的比较分析。
前面分析到，这些探讨人的需求问题的理论是为了出人类需求的共同特征，并没有特别针对公务员这个体，这就显示出理论的普适性。因为一个理论的内容应该是具有普遍性的，揭示普遍的真理，起到指导实践的作用。
如马斯洛的需求层次论，其研究对象是健康的人，并研究归纳出人的五种需求。马斯洛对其理论的普适性曾特别予以说明：基本需要的分类还试图重视具体的欲望在不同文化中所表现的表面差异后面的相对统一性。
当然，任何具体文化中的某个人的有意识动机的内容通常会与另一个社会中某个人的有意识动机的内容极为不同。所以表现普适性不强。